Elections municipales 2014 : seulement 17,1% de femmes têtes de liste

Les inégalités persistent

Atlantico Publié le 13 mars 2014

C'est le constat dressé par le Haut conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes qui publie ce jeudi les chiffres clés de la parité pour ce scrutin.

L'égalité homme-femme est loin d'être acquise. C'est un doux euphémisme. Et ce n'est pas le rapport publié ce jeudi par le Haut conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCEfh) qui fera dire le contraire. En effet; selon cette institution, qui se base sur des données transmises par le ministère de l'Intérieur, 82,9% des têtes de liste pour les prochaines élections municipales sont des hommes. Ce qui veut dire que "seules 17,1% des têtes de liste sont donc des femmes". Un pourcentage en lègère hausse toutefois cat il était de 16,5% en 2008. Le Haut conseil fait donc remarquer que "la parité s'arrête là où le pouvoir commence".

Mais le Haut conseil semble se satisfaire de ces chiffres. "Quinze ans après l'adoption des premières lois dites sur la parité, grâce aux contraintes mises en œuvre, les conseils municipaux sont, avec les conseils régionaux, des collectivités territoriales composées quasiment d'autant de femmes que d'hommes élus", relève-t-il. "Mais si les progrès sont incontestables parmi les conseiller-ère-s, le partage du pouvoir n'est pas encore une réalité", nuance-t-il.

Pour rappel, la loi du 17 mai 2013 a abaissé le seuil de la contrainte paritaire aux communes de 1 000 habitants et plus, et prévu l'élection au suffrage universel des conseiller-ère-s communautaires. Désormais, "85,3% de la population française vont pouvoir voter pour des listes paritaires, lors des prochaines élections municipales et communautaires, contre les deux tiers précédemment", se satisfait le HCEfh. En revanche, "dans les communes de moins de 1 000 habitants, non soumises aux contraintes paritaires, 35,4% de femmes sont candidates". La parité est donc "entre progrès et résistances".

http://www.atlantico.fr/pepites/elections-municipales-2014-seulement-171-femmes-tetes-liste-1009957.html

Parité hommes-femmes : 4 leviers déclencheurs du changement

Les Echos Par Clémence Dunand, journaliste | 07/03/2014

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/0203350576493-parite-hommes-femmes-4-leviers-declencheurs-du-changement-61031.php

La mixité constitue un gisement de forte croissance potentielle pour l'entreprise. Créativité et volontarisme sont les deux seuls facteurs à faire évoluer la place des femmes.

Atteindre la parité en entreprise peut être une source de croissance. 9,4 % supplémentaires si elle devait se réaliser dans les vingt prochaines années, selon les calculs du BCG. Les leviers sont désormais connus, il faut à présent les actionner, à l'instar de ce que font les 11 entreprises membres du Cercle InterElles, pionnier sur la mixité.

Réduire les écarts salariaux

Les femmes restent moins payées que les hommes : une salariée gagne, en moyenne, 19,3 % de moins que son homologue masculin, selon l'Insee (en équivalent temps plein sur 2011). La rémunération est donc l'un des premiers points sur lequel agir. De nombreuses sociétés ont signé des chartes sur l'égalité professionnelle prévoyant des budgets spécifiques pour gommer les écarts de salaire. Areva, par exemple, y a consacré 600.000 euros en 2013, et ambitionne d'avoir résorbé ces disparités à l'horizon 2016.

Former les salarié(e)s

Aux femmes les qualités d'écoute et le dévouement, aux hommes l'ambition et le leadership… : les clichés sont tenaces. Pour faire bouger les lignes, les entreprises à la pointe sur la parité forment leurs salarié(e)s. Air Liquide sensibilise ses managers aux bénéfices de la diversité ; Assystem propose du « mentoring » ; le réseau Interp'elles d'EDF organise des ateliers pour « savoir parler d'argent » ou « savoir dire NON »… Superflues ces formations ? 72 % des hommes interrogés par Accenture dans le cadre d'une enquête récente ont demandé une augmentation. Chez les femmes, seules 44 % ont osé le faire…

Féminiser les effectifs

20 % des hommes et 11 % des femmes ont l'intention de devenir manager, selon un baromètre du réseau de femmes de BPCE S.A., les Essenti'Elles. Ce qui signifie que féminiser la chaîne hiérarchique est loin d'être simple. Pour cela, fixer des objectifs réalistes mais ambitieux, de l'embauche à la promotion, semble être un mal nécessaire employé par les champions de la parité. Nexter a fait du recrutement de collaboratrices un critère d'intéressement. L'accord égalité professionnelle d'EDF S.A. prévoit une féminisation de l'ensemble de ses métiers avec des taux effectifs par direction. Air Liquide, quant à lui, impose d'étudier au moins une candidature féminine pour chaque poste de management. L'objectif d'Orange d'atteindre 35 % de femmes dans ses instances dirigeantes en 2015 est suivi par le comité exécutif et intégré dans la part variable des dirigeants. Et, pour s'assurer que les engagements sont tenus, Schlumberger dispose d'outils informatiques suivant le recrutement et l'évolution des carrières des femmes.

Equilibrer le ratio vie professionnelle-vie privée

La France tire fierté de son taux de natalité élevé. Mais, en entreprise, la maternité et, avec elle, la parentalité et la « double journée » qu'elle induit constituent souvent un frein dans la carrière d'une femme. Pour équilibrer vie professionnelle et vie privée, les chartes de la parentalité établies dans de nombreuses entreprises font preuve de créativité : les réunions sont organisées à des horaires compatibles avec une vie privée, le télétravail autorisé, une certaine souplesse horaire tolérée… Et, partout, des réseaux de salariés - mixtes ou non - échangent pour faire avancer la diversité.

Pour les parents, les bons élèves instaurent un entretien pré et post-congé lié à l'enfant (réalisé à plus de 70 % chez Areva par exemple), participent à des crèches d'entreprise (60 places disponibles en Ile-de-France pour les salariés d'IBM en 2014), proposent des chèques emploi service universels pour financer la garde d'enfants (utilisés par plus de 5.400 salariés d'EDF en 2012), voire des services de conciergerie (8 chez Areva). Des mesures qui bénéficient, bien sûr, aux deux sexes.

La Caisse d'Epargne et KENZO rendent hommage aux femmes.

La Caisse d'Epargne et KENZO, marques jeunes et novatrices dans leur secteur, souhaitent témoigner ensemble leur attention aux femmes en leur offrant une série limitée de cartes, au style affirmé et féminin. A cette occasion, elles ont mis en commun leur savoir-faire pour créer ces cartes, mettant les dernières innovations techniques en matière de carte bancaires au service de la mode et du design.
Cette collection « Tribute to Women* » est déclinée sur deux visuels à l'esthétique emblématique de la maison parisienne et inspirés des motifs de la collection printemps / été 2014. Afin de rendre cette journée encore plus exceptionnelle, un porte-cartes original, créé spécialement par KENZO, est offert avec chacune des cartes.

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Deux élégants visuels de carte, signés KENZO, qui allient le design à l'esthétisme de l'objet. La carte Visa Classic est recouverte d'un verni perlescent en rappel aux effets de matière de la collection Kenzo.

Une première mondiale pour cette série de cartes. Grâce à la nouvelle technologie « Smart Vibrant-e », la tranche de carte Visa Classic présente un dégradé multicolore et celle de la Visa Premier est d'un noir profond.

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Exclusivement, le 8 mars, les visuels « Tribute To Women* » et le porte-cartes seront proposés GRATUITEMENT pour cette édition limitée à 10 000 cartes.

http://www.caisse-epargne.fr/particuliers/carte-femme-2014.aspx

Égalité femmes-hommes : des progrès à faire

Plus d'une femme manager sur deux estime que son employeur est « faiblement » efficace pour combattre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, selon un sondage ESCP Europe.

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Les entreprises peuvent beaucoup mieux faire en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Selon un sondage réalisé par ESCP Europe, qui a interrogé 40 femmes ayant 10 à 15 ans d'expérience professionnelle, et participant à ses programmes Executive MBA et Femmes et Dirigeantes, 55 % des femmes managers jugent que l'efficacité de leur entreprise pour combattre les inégalités est «faible». Elles ne sont qu'une sur quatre à déclarer que leur société a mis en place une politique d'égalité salariale et à en bénéficier.

Bien que 45 % constatent une amélioration sur les cinq dernières années de la place des femmes qui occupent des postes de direction dans leur entreprise, 83 % des femmes managers affirment que les entreprises continuent de privilégier «de manière inconsciente» les hommes au détriment des femmes.

Prendre son destin en main

Dénonçant les idées toutes faites, elles estiment que les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée ne sont pas des explications suffisantes pour justifier l'écart entre les hommes et les femmes. Toutes refusent l'argument du manque de compétence. Huit sur dix revendiquent avoir la même ambition que les hommes.

«Les femmes sont pragmatiques et prennent elles-mêmes des initiatives qui leur permettront d'accélérer leur carrière», observe Delphine Manceau, directrice de la division corporate Europe d'ESCP Europe.

Sept sur dix précisent que ce sont elles qui ont eu l'idée de suivre l'un des deux programmes de formation continue d'ESCP Europe. Huit sur dix constatent que leur société ne les a pas encouragées à suivre cette formation. Mais 72 % reconnaissent que leur employeur finance partiellement ou complètement leurs cours, à faciliter leur formation en leur accordant une disponibilité, ou à détacher quelqu'un pour les aider à faire face à leur charge de travail professionnel.

Ce réalisme s'accompagne d'un regard lucide sur ce qu'elles estiment être leurs points faibles et leurs qualités. «90 % des femmes expliquent qu'elles suivent nos programmes pour se constituer un réseau professionnel de femmes dirigeantes. Elles veulent pouvoir échanger entre pairs et participer à des événements dédiés aux femmes managers et dirigeantes», analyse Delphine Manceau.

Mieux gérer leur carrière arrive en deuxième place. Avoir plus de responsabilité en troisième position. L'augmentation de salaire est en quatrième position.

Gagner en confiance

Les femmes managers espèrent également gagner en confiance, l'un de leurs principaux handicaps. «J'ai pu dépasser un certain nombre de stéréotypes sur l'accession des femmes à des postes de direction en suivant un executive MBA pendant dix-huit mois, témoigne Rezlaine Zaher, ex-assistante de direction devenue responsable de la communication interne chez Lafarge. J'ai pris confiance en moi. J'ose mettre en avant mes réalisations et mes aspirations. Ce que je n'aurais pas fait avant.»

Mais toutes les femmes managers ne croient pas que leur formation sera un plus pour progresser chez leur employeur, puisque 50 % avouent qu'elles suivent des cours pour changer d'entreprise.

Et elles ne sont qu'un tiers à penser que les politiques gouvernementales en faveur des femmes auront un effet positif sur leur carrière.

 http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/03/03/09005-20140303ARTFIG00011-egalite-femmes-hommes-des-progres-a-faire.php