Les femmes au travail, c'est bon pour la croissance

Si davantage de personnes de la gent féminine entraient dans la vie active, c'est-à-dire exerçaient un travail rémunéré, la croissance économique mondiale bénéficierait d'un véritable "coup de fouet", affirment les experts de l'OCDE dans un rapport intitulé "Inégalités hommes-femmes, il est temps d'agir", publié lundi 17 décembre.

"Toute diminution de 50% de l'écart hommes-femmes en termes de taux d'activité devrait aboutir à une hausse du taux de croissance du produit intérieur brut par habitant de 0,3 point de pourcentage ; et de 0,6 point dans l'hypothèse d'une convergence totale d'ici à 2030, ont-ils calculé, en se basant sur les taux de croissance à long terme des économistes de l'Organisation. Ce qui équivaut à une progression totale de 12 % du PIB sur vingt ans."

Les pays qui en bénéficieraient le plus, parce que partant de plus loin, sont l'Italie, dont le PIB progresserait de 22,5 % sur vingt ans, ainsi que la Corée du Sud, la Grèce, la Hongrie et le Japon. En France, le résultat serait plus modeste, avec une augmentation de 9,4 %.

PLUS DE TEMPS À TRAVAILLER

Mais, pour qu'il en soit ainsi, plusieurs conditions doivent être réunies. Le partage des tâches doit en particulier devenir plus équitable. Car si les femmes sont moins nombreuses que les hommes à exercer une activité rémunérée, elles passent globalement plus de temps à travailler – de façon rémunérée ou pas – que les hommes dans la quasi-totalité des pays de l'OCDE.

L'Inde et le Portugal font partie des plus mauvais élèves. C'est dans ces pays que le temps de travail global est le plus inégal, en défaveur des femmes. La France se situe dans la moyenne des pays de l'OCDE. En revanche, les temps de travail sont globalement équilibrés en Allemagne et au Royaume-Uni. Dans ces deux pays, le surcroît de travail non rémunéré exercé par les femmes équivaut au surcroît de travail rémunéré exercé par les hommes.

Pour que davantage de femmes puissent entrer dans la vie "active", il est donc nécessaire de permettre à tous, hommes et femmes, de mieux équilibrer vie personnelle et vie familiale. Les jeunes de la génération Y, pour qui ce serait le voeu le plus cher, ont donc encore du pain sur la planche.

PEU NOMBREUSES EN HAUT DE L'ÉCHELLE

Ouvrir davantage les portes du marché du travail aux femmes implique aussi de "modifier les stéréotypes sexués", rappelle ce rapport. Car si les filles ont de meilleurs résultats scolaires en fin de secondaire dans de nombreux pays de l'OCDE, elles continuent d'être moins nombreuses à s'orienter vers des études scientifiques et techniques.

Elles sont également sous-représentées dans le secteur des entreprises et à l'inverse en grand nombre dans la santé, l'aide sociale, l'enseignement et l'administration. Parce qu'elles perçoivent ces métiers comme plus compatible avec leurs tâches familiales ; mais aussi par reproduction de schémas culturels.

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Référendum : les femmes du Caire ne se laissent pas faire

Comme les premiers résultats officieux semblent le confirmer (54 à 57 % en faveur du oui), ce sont les électeurs du Caire qui ont voté le plus massivement contre le projet de Constitution présenté par le président islamiste Mohamed Morsi. L'opposition aux Frères musulmans semble être un phénomène urbain, chrétien, jeune... et féminin. Les femmes se sont mobilisées massivement dans la capitale égyptienne, lors du premier tour de scrutin, samedi 15 décembre, qui avait lieu dans une dizaine de gouvernorats regroupant un peu plus de la moitié des 51 millions d'électeurs inscrits.

SCÈNES VUES SAMEDI AU CAIRE

Alors que la nuit est déjà tombée depuis un moment sur la capitale, une foule compacte se presse devant l'école élémentaire de filles de la rue Moubtadayan. On est au cœur du quartier populaire de Sayeda Zeinab, où vit une petite classe moyenne gouailleuse et pieuse, qui vote généralement pour les Frères musulmans. A droite, les hommes en file indienne, à gauche, les femmes, nettement plus nombreuses et moins disciplinées. Les opérations de vote semblent plus longues côté féminin et ces dames s'impatientent. Elles sautillent d'un pied sur l'autre, frigorifiées par la fraîcheur nocturne. Mais, pour rien au monde, elles n'auraient renoncé à leurs sandales vernies et leur foulard scintillant. C'est jour de sortie.

L'officier de police en faction devant la porte tente de contenir la pression de la foule à grand peine. Les femmes le prennent à partie. "Mais tu veux nous empêcher de voter ou quoi ?" Il se défend comme il peut : "Mais c'est le juge qui traîne, je n'y suis pour rien moi." 

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Comment instaurer l'égalité entre les hommes et les femmes au travail?

Vaste question sur laquelle se sont penchés les participants des Trophées de l'égalité, qui ont dressé la liste des bonnes pratiques à instaurer dans leurs entreprises, quant à l'égalité des salaires, l'organisation du travail ou encore la mixité des métier.

DimilProd - Louise de Murard

"La femme n'est pas un genre à promouvoir, ni une espèce à défendre. Néanmoins, la parité, cette morale provisoire, est, je crois, une belle idée qu'il faut défendre", a philosophé Raphaël Enthoven lors de la soirée des entreprises organisée ce jeudi par L'Express et l'Apec, dans le cadre des Trophées de l'égalité, action co-financée par le Fonds social européen et placée sous le haut patronage de la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud Belkacem. 

Comment instaurer l'égalité entre les hommes et les femmes au travail? Vaste question sur laquelle se sont penchés les participants, directeurs et responsables des ressources humaines et directeurs de la diversité en entreprise, qui ont dressé la liste des bonnes pratiques à instaurer, quant à l'égalité des salaires, l'organisation du travail ou encore la mixité des métiers. 

Obtenir l'égalité des salaires entre hommes et femmes

Indexer une prime individuelle sur la performance 

A travail égal, salaires encore différents: en 2009, les femmes gagnaient en moyenne 20% de moins que leurs collègues masculins, à temps de travail égal. "Pourquoi ne pas indexer une prime individuelle, suite à un congé parental, sur la performance, et non uniquement sur une période de référence", est-il ressorti des discussions animées. Ou encore: "pouvoir disposer d'une "enveloppe", variable d'ajustement pour récupérer les écarts de salaires dus à des coupures professionnelles", voire, instaurer des formations, à partir de six mois d'absence, "afin de maintenir la personne dans son poste ou la faire évoluer".  

Encourager la mixité des métiers

Hommes leaders et femmes assistantes "hors pair": les clichés ont la vie dure en entreprise. Les solutions? Changer les mentalités en "travaillant sur les stéréotypes, en amont de l'entreprise, auprès des parents et des professionnels de l'éducation". Valoriser, aussi, "le concept de rôle modèle, dans les deux sens", c'est-à-dire mettre en valeur les femmes qui exercent des postes d'encadrement, mais aussi des hommes qui évoluent dans des postes généralement "tenus" par des femmes. 

Faciliter l'organisation du travail

Il faut faciliter l'organisation du travail, pour les femmes... mais aussi pour les hommes, ont relevé les participants des Trophées. Comment? En encourageant le "rôle du parent, quelque soit son sexe, avec des dispositions similaires pour les hommes et les femmes: congé parental, flexibilité des horaires, etc.", "en sensibilisant tous les acteurs, de la base aux managers", "en anticipant le retour au travail après un congé" et "par la mise en place d'un télétravail plus normé pour favoriser le lâcher prise du salarié". 

Sensibiliser les managers aux préjugés sexistes

Mettre en place des programmes de mentorat 

Remarques misogynes, critiques sur le manque d'ambition des femmes ou le congé paternité d'un homme: pour mettre fin aux préjugés sexistes au travail, il est nécessaire de cibler les managers. Ceux-ci doivent "donner du sens à chacune des règles qu'il souhaitent mettre en place -pourquoi cette règle, la répéter pour qu'elle entre dans les esprits-, parler des success stories qui valorise l'entreprise, porter la nécessité d'exemplarité dans leur organisation du travail", voire de "mettre en place des programmes de mentorat" -mot mixant le mentoring des seniors au tutorat des juniors- pour favoriser la parité (faire travailler les femmes en réseau, mixer les équipes...) 

Fixer des objectifs de recrutement

Les quotas? Pas forcément un bon concept pour les participants de la soirée des entreprises de l'égalité femme-homme, qui imaginent plutôt une "mixité des comités de recrutement et de promotion" et la nécessité de "tuer le syndrome du coup-d'après": l'engagement pour l'égalité, c'est maintenant... et pas au prochain recrutement.

Source : lire la suite sur l'express

Quand les femmes se serrent les coudes

Pour faire la courte échelle aux plus jeunes, prendre des responsabilités, pousser leur carrière, des femmes s'organisent en réseaux

 Quelle femme n'aimerait pas travailler à distance quelques jours par semaine en restant chez elle? Ou pouvoir s'appuyer sur un « mentor », parrain ou marraine, aguerri dans la carrière, qui lui apprenne à demander - et à obtenir - une augmentation ou une promotion? Ou encore disposer d'une conciergerie qui lui faciliterait les tâches de la vie quotidienne? Depuis quelques années, certaines femmes, généralement des cadres, ont la chance de bénéficier, dans de grandes entreprises, de ce soutien dans leur vie professionnelle, grâce aux réseaux de femmes. Ceux-ci sont nés souvent à l'initiative de dirigeantes, parfois des entreprises elles-mêmes, pour pousser les femmes à prendre des responsabilités. C'est dans l'air du temps et, désormais, une nécessité légale. Les employeurs sont en effet tenus d'engager des actions pour réduire les inégalités hommes-femmes: en 2014, il faudra 20% de femmes dans les conseils d'administration des grosses boîtes, et 40% en 2017.

L'ampleur de la tâche explique que le nombre de ces cercles explose. Emmanuelle Gagliardi, cofondatrice de Connecting Women, en dénombre environ quatre cents. Ils portent des noms suggestifs: Accent sur Elles à Accenture, InterpElles à EDF, WE à Areva, KNOW (Kurt Salmon Network of Women), dans le cabinet conseil du même nom, O'Pluriel chez Air Liquide... Quand ils se connectent entre eux, cela donne InterElles regroupant les femmes de douze grandes entreprises de l'industrie, ou Financi'Elles dans la banque et l'assurance.

En général, les cadres sup qui ont lancé ces initiatives n'ont pas elles- mêmes des problèmes de carrière. Et, prudentes, elles préviennent: il ne s'agit ni de lutte des classes ni de guerre des sexes. « Un réseau, ce n'est pas un syndicat, on travaille main dans la main avec la direction et beaucoup sont ouverts aux hommes. » Alors, pure entraide de dirigeantes ambitieuses? Opérations de communication de grandes boîtes voulant vendre leur politique RH? En partie mais pas seulement. Les résultats sont parfois très concrets: « A la BPCE , explique Maryse Vepierre, de la DRH, pour chaque poste d'encadrement, on propose systématiquement une candidature d'homme et une candidature de femme. »

De son côté, pour faciliter la vie des jeunes mères, Accenture, entreprise de conseil, a mené une expérience permettant aux assistantes de travailler de chez elles quelques jours par semaine. Cela a très bien fonctionné. Du coup, la moitié des salariés, femmes mais aussi hommes - essentiellement des cadres, la moyenne d'âge étant de 31 ans - ont choisi d'entrer dans ce programme qui leur permet de travailler un, deux ou trois jours par semaine à la maison. En prime, la maison organise des ateliers sur la parentalité. Chez Assystem, société d'ingénierie très présente dans l'aéronautique, Femmes d'Energie a organisé à Toulouse une journée de recrutement auprès de demandeuses d'emploi peu diplômées pour des métiers auxquels elles n'auraient jamais pensé car ils sont habituellement réservés aux hommes: technicienne qualité, ajusteuse, soudeuse... Mais le grand combat des réseaux, c'est d'aider les femmes à desserrer les freins psychologiques qui les empêchent souvent d'avancer. Toutes choses égales par ailleurs, les différences de salaires entre hommes et femmes sont encore de 9%. « Beaucoup de femmes pensent que si elles ont bien travaillé, l'augmentation suivra automatiquement », dit Laurence Dejouany d'InterElles. « Tandis que les hommes n'hésitent pas à réclamer: «Je n'ai toujours pas mon augmentation, qu'est-ce que c'est que ce bazar?»  renchérit, à Accenture, Armelle Carminati-Rabasse, directrice générale Human Capital and Diversity. Alors, à coups de parrainage et de coaching, les réseaux apprennent aux femmes à oser être ambitieuses. Qu'en pensent les hommes? Il paraît que certains commencent à s'inquiéter! Et déjà, des femmes songent à organiser des ateliers sur le thème: « Comment les aider à accepter notre ascension. » 

Source : Le Nouvel Observateur, Jacqueline de Llinares, 12/12/12

Chat avec Brigitte GRESY sur le Monde.fr : "Les hommes ont aussi intérêt à l'égalité entre les sexes"

Dans un chat avec les internautes du Monde.fr, Brigitte Grésy, inspectrice générale des affaires sociales et auteure du Petit traité contre le sexisme ordinaire (Albin Michel, 2009) salue les annonces du gouvernement en faveur de l'égalité des sexes.

Extraits  

Visiteur : Que pensez-vous du plan annoncé par le gouvernement ce midi ? 
Brigitte Grésy : Ce que je trouve de tout à fait important, c'est que ce plan se mette sous une double mobilisation : il y a à la fois la mobilisation des personnes, de tous les acteurs ministériels - et c'est essentiel parce qu'on voit bien que l'égalité, il faut la traiter avec l'ensemble des composantes de la société.
La deuxième mobilisation, c'est le fait de traiter ensemble tous les sujets de l'égalité. Ce qui est important dans l'égalité, c'est une approche globale, ou systémique, c'est-à-dire qu'il faut à la fois travailler sur l'égalité professionnelle, sur la parité politique, la défense des droits des femmes, et notamment la lutte contre les violences, la question du partage des tâches entre hommes et femmes, et enfin, la question des systèmes de représentation. Et ce qu'on appelle le sexisme ordinaire. Parce que l'égalité bouge dans les textes, mais pas dans les têtes.

Miki : Qu'appelle-t-on "sexisme ordinaire" et comment se manifeste-t-il ?
Brigitte Grésy :J'ai écrit en 2009 Petit traité contre le sexisme ordinaire. Le sexisme ordinaire, ce sont tous ces signes, ces paroles, ces comportements qui délégitiment, infériorisent, déstabilisent une femme, l'air de rien, de façon sournoise. 
Par exemple : "alors, ma petite, ça va bien ?" ; "c'est vrai ce qu'elle dit ?" en s'adressant à tous les hommes d'une réunion après la prise de parole d'une femme. Les exemples sont infinis. Et ce sexisme ordinaire crée de la souffrance chez les femmes, parce que cela porte atteinte à leur identité au travail.

Pour lire l'intégralité du chat avec Brigitte Grésy, inspecteur générale des affaires sociales

Un plan en faveur de l'égalité femmes/hommes

Le Premier ministre Jean-Marc Ayrault a présenté vendredi le plan du gouvernement en faveur de l'égalité femmes-hommes, qui décline toute une série de mesures concernant aussi bien le sexisme à l'école, la lutte contre les violences, l'égalité professionnelle ou la parité.

"Mon ambition" est "d'ouvrir une troisième génération de droits des femmes, après les droits civiques reconnus à la Libération et les droits économiques et sociaux des années 70 et 80", a expliqué le Premier ministre.

Il a fait ces annonces après avoir réuni à Matignon l'ensemble du gouvernement en "comité interministériel aux droits des femmes", pour la première fois depuis douze ans. Il le sera désormais chaque année, a assuré Jean-Marc Ayrault.

"La politique d'égalité entre les sexes doit être un pilier du nouveau modèle français", selon le Premier ministre.

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Contre les stéréotypes et le sexisme d'habitude ....

Lire l'interview de Najat Vallaud-Belkacem, Ministre du droit des Femmes sur le Monde.fr

Quelle carrière pour les femmes dans l'informatique ?

Les femmes et l’informatique, c’est la rengaine du “Je t’aime, moi non plus”. Blogs, réseaux et jeux sociaux, forums… elles sont de plus en plus nombreuses (voire  davantage que la gent masculine) à plébisciter l’utilisation de l’informatique dans la vie quotidienne mais elles sont pourtant une minorité (à peine 5 % des effectifs dans les écoles d’informatique) à envisager une carrière dans ce secteur. Pourquoi un tel désamour ? Et comment promouvoir ces métiers ?

Ingénieur informaticien. Ce métier évoque, à tort, dans l’inconscient collectif beaucoup d’a priori. Peut-être est-ce l’image d’un geek accro à la junkfood et aux jeux vidéo ou la vision d’une salle de serveurs pleine de câbles et de machines qui freine les vocations ; quoi qu’il en soit les filles représentent tout juste 5 % des effectifs des écoles d’informatique.

Manque de souplesse
La faute aux stéréotypes ? Pas seulement. L’informatique et le numérique ne cessent d’évoluer, les métiers aussi. Pourtant, ils souffrent d’un manque de souplesse et d’adaptation à la source, dès l’apprentissage. Alors que généralement peu de filles sont attirées par la technique pure (développement), elles ont en revanche davantage d’intérêt pour le conseil (décisionnel notamment). D’ailleurs être développeur ou chef de projet AMOA n’est pas du tout le même métier. Et pourtant les formations sont les mêmes : l’apprentissage des techniques et langages de programmation pendant quatre ans dans une école d’ingénieur et une spécialisation possible seulement en cinquième année. De quoi rebuter bon nombre de bachelières !
Les écoles d’informatique ont là un grand effort d’attractivité à produire. Certes, les bases sont essentielles - ne serait-ce que pour être crédible auprès de ses collaborateurs et pour pouvoir manager une équipe - mais des programmes spécialisés pourraient être envisagés parallèlement, dès l’entrée, pour correspondre davantage aux nouvelles exigences du marché et à l’appétence de la gent féminine. Faire des formations plus orientées réseaux sociaux, par exemple, applications smartphones ou développement mobile… C’est cela qui plaît aujourd’hui. Et c’est aussi ce qui marche …

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Du machisme ordinaire au harcèlement...

“Elle réussit parce qu’elle est jolie”, “Les femmes ne sont bonnes que pour faire le ménage”... Que ces propos soient sincères ou se veuillent humoristiques, ils n’en sont pas moins le quotidien de nombreuses femmes en entreprise, qui subissent ces comportements et finissent par en souffrir.

La robe à fleurs bleues de Cécile Duflot, ministre de l’Égalité des territoires et du Logement, a fait “sensation” auprès de certains députés “mâles” de l’Assemblée nationale en juillet dernier. Une réaction puérile pour les uns, machiste pour les autres, mais qui souligne en tout cas une chose : le regard porté sur les femmes, même dans les plus hautes sphères du pays, est encore bien souvent tourné vers l’apparence physique.
Dans le monde de l’entreprise, de telles réactions sont légions. Et si la question du machisme au travail ou dans la vie de tous les jours vous intéresse, commencez par faire un tour sur le blog Viedemeuf* : les témoignages sont éloquents. Les préjugés anodins, les petites blagues pour femmes qui n’ont pas d’humour... : dans le monde de l’entreprise, vous avez l’embarras du choix ! “Sous prétexte que la voisine aime téléphoner dans des poses lascives, mes collègues masculins ont installé une webcam en direction de sa fenêtre, peut-on lire sur le portail Web. La direction a bien rigolé. Normal, il n’y a que des hommes aux postes de direction... Bonne ambiance de travail !” Des exemples de ce style, il y en a pléthore. Citons également : “Ma patronne auditionne des candidats pour un poste d’ingénieur. Le DRH de la boîte lui conseille de privilégier un homme, car ‘une femme, ça part en congé maternité’. Je comprends mieux pourquoi il était contre mon embauche.” Ou encore :“Vendredi, déjeuner entre collègues. La conversation tourne autour du congé maternité de la comptable et de ses ‘conséquences sur l’entreprise’. Tout à coup, l’un des cadres présents a une illumination : ‘Vous devriez toutes vous faire ligaturer les trompes, on serait tranquilles!’ Il y a quelques mois, le même avait suggéré l’instauration de tests sanguins mensuels pour le personnel féminin...”

Remise en cause des compétences

Des phrases de ce type, supposées être drôles ou réellement pensées par leurs auteurs, les femmes en entendent au quotidien dans l’univers de l’entreprise. Marie**, 33 ans, créatrice d’entreprise et ancienne cadre commerciale, a travaillé sept ans dans une société de transports. Partie du bas de l’échelle, elle a peu à peu monté les échelons. “J’étais coquette, je faisais attention à ce que je portais, d’autant plus face à la clientèle. Et il était fréquent que j’entende, dès que je réussissais à décrocher un client, des remarques sur mon joli sourire, mon décolleté, mes fesses...” Lorsqu’elle réussissait, ce n’était jamais grâce à ses compétences... Elle affirme néanmoins avoir dû faire deux fois plus d’efforts, beaucoup plus preuve de capacités, pour les mêmes risques... et un salaire moindre.
En outre, “les collègues vous collent toutes les relations possibles : la Terre entière vous est forcément passée dessus pour que vous ayez réussi”. Marie précise que les sources de telles rumeurs ne se cachaient même pas pour parler. “On les mouche, on arrive toujours à se défendre, mais c’est un combat permanent. Mais au début, on le prend mal. Il m’est arrivé plein de fois de rentrer à la maison effondrée.”


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La BCE : bonnet d'âne pour la mixité !

Les chefs d'Etat et de gouvernement de l'Union européenne ont définitivement validé, vendredi 23 novembre, la nomination du Luxembourgeois Yves Mersch au directoire de la Banque centrale européenne (BCE), l'instance de six membres gérant l'institution monétaire au quotidien. Et ce malgré l'opposition du Parlement européen, qui avait rendu un avis négatif sur ce choix le 25 octobre en raison de l'absence de femmes dans cette instance.

Alors qu'une femme avait toujours siégé au directoire de la BCE entre 1998 et 2011, ce dernier est désormais intégralement masculin et aucune nouvelle nomination n'est prévue avant juin 2018. La situation a d'autant plus agacé le Parlement européen que les 17 présidents des banques centrales nationales, qui siègent aux côtés des membres du directoire au conseil des gouverneurs de la BCE, sont également tous des hommes.

Le conseil européen a donc décidé d'ignorer le vote, qui n'a qu'une portée consultative, des parlementaires européens. Une décision que Sylvie Goulard a qualifiée d'"absolument lamentable". Jointe vendredi matin par téléphone, l'eurodéputée (Modem) mène la fronde au Parlement européen et dénonce "le décalage complet entre le discours et les actes  sur le renforcement de la légitimité démocratique et les décisions prises", ainsi que "l'affaiblissement de  la BCE, qui aura désormais en son sein une personne à la légitimité contestée".

RÉGRESSION

Pour Mme Goulard, les chefs d'Etats et de gouvernement ont validé une "grave régression" : "Ce n'est pas un combat de femmes contre hommes, c'est la lutte contre de vieilles structures fermées, souvent masculines. Se priver de femmes, c'est se priver de ressources, de l'utilisation la plus optimale de talents, car 60 % des personnes formées dans les universités sont des femmes".

L'eurodéputée juge également que la nomination de M. Mersch est "révélatrice" d'un problème plus large : "Les gouvernements sont en train de détruire l'Europe. Comment voulez-vous que les gens soient pro-européens si l'Europe bafoue ses principes fondamentaux, si l'Europe prétend défendre des choses qu'elle ne respecte pas ?"

Le président du Parlement européen, l'Allemand Martin Schulz, a estimé que "du point de vue de la bonne coopération entre les institutions, ce n'est pas un pas dans la bonne direction. La BCE s'est dotée d'un membre à son directoire sans mandat démocratique".

"Les dirigeants européens ont aujourd'hui envoyé un signal clair de leur conception du processus démocratique : un outil qui doit être mis au rebut lorsque ce n'est plus pratique", a de son côté réagi dans un communiqué la Britannique Sharon Bowles, à la tête de la commission des affaires économiques au Parlement européen.  

source : le Monde

Etude SHL, leader mondial de l'évaluation des talent : "Pour la parité, il faut changer l'image du leader".

SHL, le leader mondial des solutions d’évaluation objective des talents, annonce aujourd’hui les résultats de son étude sur la parité hommes-femmes à des postes de leader. Cette étude constitue un chapitre du Talent Report de SHL et est basée sur l’analyse de plus d’un million d’évaluations issues de sa base de données Talent Analytics.

D’après l’étude, « en France, 6,6 % de la population masculine et 6,4 % de la population féminine disposent des compétences pour être un bon leader, soit une quasi-égalité ». Cette quasi-parité théorique ne se retrouve pourtant guère dans la pratique. Seulement 24 % des postes de direction sont occupés par des femmes, soit moitié moins que prévu. Avec ce piteux score, la France se place au 13 ^e rang mondial des pays respectant le mieux la parité. La Norvège est en tête, loin devant la France, avec ses 42 % des postes de direction occupés par des femmes. Suivent la Thaïlande (39 %), l’Italie (36 %) et Hong-Kong (33 %).


Pour en savoir plus

Etude TNS-Linkedin : le succès professionnel, les réseaux sociaux et les femmes

LinkedIn dévoile les résultats de son étude menée avec TNS Sofres sur “Le succès professionnel, les réseaux sociaux et les femmes

Les principales aspirations des femmes en 2012 :

* Evolué vers la parité salariale et un équilibre entre vie professionnelle et privé

* Le manque de temps demeure une préoccupation majeure 





Le succès professionnel se définit d’abord sur l’équilibre trouvé entre travail et vie privée, l’aspect intéressant du travail arrive en second lieu. Les femmes sont fières de leur carrière, et la considère d’autant plus comme un succès que leur poste est élevé.

                         

Les réseaux sociaux professionnels  :

* Un nouveau moyen pour les femmes actives de gagner du temps

* Outre le gain de temps pour se tenir informé ou développer son réseau, ils offrent de nouvelles possibilités pour développer sa carrière. 

Pour voir les résultats de l'étude

CAC 40: les femmes et les minorités toujours sous-représentées

Selon une  étude récente, les premières représentent 24% des conseils d'administration et les secondes 4,5%.

Les femmes et encore plus les minorités ethniques sont sous-représentées dans les conseils d'administration du CAC 40, révèle une étude réalisée par le Conseil représentatif des associations noires (Cran) rendue publique vendredi.

24% de femmes

Le pourcentage moyen de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des entreprises du CAC 40 est de 24% soit moins d'un quart. Dix entreprises du CAC 40 comptent moins d'une femme sur 5 au sein de leurs conseils et "n'ont pas encore atteint les exigences fixées par la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance, soit un minimum de 20% de femmes d'ici 2014", selon l'étude.

4,5% de minorités

Le pourcentage moyen des personnes issues de la diversité dans les conseils d'administration et de surveillance des entreprises du CAC 40 est de 4,5%. Vingt-et-une entreprises du CAC 40 ne comptent aucune personne issue de la diversité au sein de leur conseil d'administration et de surveillance, soit plus de la moitié des entreprises cotées au CAC 40, précise l'étude.

Tableau d'honneur des entreprises les plus progressistes

Le Cran a élaboré un tableau d'honneur des entreprises les plus progressistes. Pour les femmes, Publicis arrive en tête avec 50% de son femmes dans les conseils d'administration, suivi de 2 ex-aequo, Safran et Société générale (37% de femmes). Pour la diversité dans les conseils d'administration, Arcelor-Mittal est premier avec 27%, suivi de Renault (16%) et Danone (14%).

"Pour déterminer l'appartenance ethnique des membres des conseils d'administration, nous nous sommes appuyés sur les patronymes, les photos et les biographies", explique Louis-Georges Tin, porte-parole du Cran. "Chez Mittal le bon chiffre s'explique par la forte présence de la famille Mittal dans les conseils, pour Renault c'est la présence des Japonais avec l'accord avec Nissan, en revanche, nous constatons une vraie politique d'ouverture aux minorités chez Danone" a-t-il dit.

Source : L'Expansion.com 

Gouvernance : 2011 restera comme l’année de la féminisation des conseils d’administration du SBF 120

« 2011 restera comme l’année de la féminisation des conseils d’administration du SBF 120 », assure Marc Sanglé-Ferrière, associé à Paris de Russell Reynolds Associates. En témoigne une étude sur la gouvernance des entreprises que vient de réaliser ce cabinet de recrutement, et dont Challenges publie les résultats en exclusivité. Après la féminisation des conseils des poids lourds du CAC 40, largement amorcée dès 2010 par anticipation sur la loi Copé-Zimmermann qui allait être adoptée début 2011, ce sont donc les poids moyens qui sont entrés à leur tour dans la danse. Il fallait s’y attendre, puisque les quotas de 20% de femmes en 2014 et de 40% en 2017 fixés par la loi concernent toutes les sociétés anonymes de plus de 500 salariés, ou de plus de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires. Mais ce qui est surprenant, c’est la vitesse à laquelle s’est faite cette transformation : « de 126 l’année précédente, le nombre de postes d’administrateurs confiés à des femmes est passé à 184, soit une hausse de 46% en un an, ce qui est considérable », souligne Marc Sanglé-Ferrière.

Les « bons » et les « mauvais » élèves du CAC 40.
Premier de la classe : le groupe Publicis, seul à respecter une parité stricte de 50% et à avoir une femme, Elisabeth Badinter, pour présidente de son conseil de surveillance. Bon dernier du palmarès : le groupe d’aéronautique et de défense EADS, maison-mère d’Airbus, qui ne compte toujours pas une seule femme parmi ses administrateurs


Quels sont les profils privilégiés par les cabinets de recrutements ? Comme pour leurs homologues masculins, les femmes occupant ou ayant occupé des fonctions exécutives sont repérées les premières : c’est aujourd’hui le cas de la moitié des nouveaux administrateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, indique l’étude de Russell Reynolds. Mais, soulignent ses auteurs,  le nombre de femmes répondant à ce critère ne progresse toujours pas. Les comités exécutifs des sociétés du SBF 120 (hors CAC 40) ne comptent en effet que 10% de femmes (8% pour le CAC 40), dont 72% occupent une fonction « support » (76% pour le CAC 40). Pour que ce vivier ne soit pas rapidement asséché, il faudrait qu’il s’élargisse. Mais il n’y a pour le moment pas le moindre signe de frémissement.
     
 En attendant une hypothétique évolution, de nouveaux profils se dégagent. « On voit arriver des femmes qui, au tournant de la cinquantaine, se posent la question d’une carrière d’administrateur, souligne Marc Sanglé-Ferrière, ou qui, à la fin de leur quarantaine, ont une forte légitimité dans leur métier et peuvent être recrutées dans un conseil. » Selon ce chasseur de têtes, les entreprises commencent également à s’intéresser à des parcours « de femmes entrepreneurs », voire « à des femmes issues du secteur public ou du milieu associatif ». Avec un peu de chance, la féminisation des conseils pourrait ainsi avoir pour vertu de sortir du clonage actuellement pratiqué.


Lien vers le blog des femmes du magazine Challenge

Global gender report 2012 : la France classée 57ième sur 132 pays évalués

Le rapport du « Global Gender GapReport », commandité par le Forum Économique Mondial et paru le 23 octobre 2012 classe ce que certains chroniqueurs appellent « les pays où il fait bon vivre quand on est une femme »… La France tient le 57ème rang sur 132 pays évalués, loin derrière les pays scandinaves, l’Allemagne, les Philippines (8ème) ou même Cuba (19ème place) mais devant l’Italie (80ème).

Bonne nouvelle (pour les femmes) : les auteurs montrent, p. 29  du rapport et suivantes, qu’il y aurait une  corrélation entre compétitivité économique du pays, mesuré par le Global Competitiveness Index et égalité entre homme et femme dans la vie économique

Ces résultats renvoient également à une sous-utilisation de « talents » (terme repris des auteurs) et fait référence aux résultats de l’étude commanditée par McKinsey, « Women Matter », selon lesquels les entreprises dirigées par des femmes généreraient, dans des industries comparables, une plus grande performance économique sur le moyen terme que celles dirigées par leurs homologues masculins. La raison ? Les femmes auraient tendance à gérer les équipes de manières plus démocratiques que les hommes, incitant les démarches intrapreneuriales et la valorisation des talents de chaque acteur, au-delà de leurs fonctions et des objectifs qui leurs sont assignés.

Plus d’idées créatives, plus d’innovation, plus d’audace : autant d’initiatives à orchestrer au sein des entreprises françaises et qui peuvent renverser la morosité économique.

source : JDN 06/11/12   - "Plus de femmes dans la vie économique pour relancer la compétitivité française "

Lire le Global Gender Report 2012

Le 80 % : vraie ou fausse bonne idée ?

Un jour de moins au boulot, un jour de plus à la maison. Et si c’était LA solution pour profiter plus de ses enfants tout en restant investie dans son activité professionnelle ? Peut-être.

Mais avant de faire son choix, mieux vaut avoir conscience des conséquences qu’il peut avoir à court et long terme. Témoignages de femmes qui ont franchi le cap et analyse de l’économiste et spécialiste de l’emploi féminin, Rachel Silvera.

• Pourquoi elles choisissent le 4/5è ?

Les enfants d’abord. « Dans la plupart des cas, c’est l’arrivée d’un heureux événement qui motive le passage à 80% », annonce, sans surprise, l’économiste et spécialiste de l’emploi féminin, Rachel Silvera. D’autant que la loi le facilite : à la naissance d’un enfant, les parents peuvent bénéficier du congé parental d’éducation, qui leur permet de négocier une réduction du temps de travail, légalement pas refusable par l’employeur. Une formule plébiscitée majoritairement par les femmes.

Lire la suite sur le blog Elle active

Machisme à la Banque Centrale Européenne ? 23 Hommes, 0 Femme

Les femmes sont-elles interdites à Francfort, ville où siège la Banque centrale européenne ?

 On ne sait pas si les 27 chefs d’Etat et de gouvernement en parleront en coulisses quand ils se verront jeudi et vendredi à Bruxelles en Sommet ; c’est possible, ce n’est pas certain ; on ne sait pas s’ils trancheront ou reporteront leur décision ; mais ce qu’on sait, c’est que le sujet les embarrasse. Parce qu’il est embarrassant.

De quoi s’agit-il ? Les Européens doivent désigner un nouveau membre du directoire de la Banque centrale européenne, et si tout se passe comme prévu, ce nouveau membre sera un homme. Le résultat sera qu’il n’y aura aucune femme dans ce saint des saints de six membres, comme il n’y en a aucune dans le conseil des gouverneurs, instance élargie de 23 membres. La BCE dernier bastion du machisme ? Voilà la question !

Comment en est-on arrivé là, ou comment en est-on encore là ? Le mandat de l’Espagnol José Manuel Gonzales Paramo au directoire s’est achevé en mai dernier. Il siégeait à côté de l’italien Mario Draghi, du français Benoît Coeuré, du portugais Vitor Constancio et de l’allemand Peter Praet. Par qui le remplacer ? Les capitales se sont mises d’accord très vite sur le nom de Yves Mersch, le patron de la Banque centrale du Luxembourg. Cela aurait dû passer comme une lettre à la poste ou un billet de banque usagé à la broyeuse. Mais voilà, une fronde s’est élevée au Parlement européen qui a fait ses petits calculs : si une femme n’est pas nommée maintenant, il n’y en aura aucune avant … 2018.

Lire la suite sur le site des Echos 

Interview Sandrine Devillard pour le Women's Forum

Sandrine Devillard, directeur associé senior de McKinsey au bureau de Paris, participe au Women's Forum. Elle est intervenue lors d’une présentation sur le thème: "Développer les femmes au sein des directions générales des entreprises: un relais de croissance essentiel pour les entreprises dans le monde". Elle répond aux questions de Challenges.
La situation des femmes en entreprises s’améliore peu. Quel bilan concret peut-on dresser ?
- McKinsey réalise depuis plus de six ans des études extrêmement factuelles sur le sujet. Toutes les données que nous avons exploitées exposent une corrélation forte et indéniable entre la performance des entreprises et la présence de trois femmes ou plus au sein du comité de direction. Et même si on sait que la corrélation n'implique pas la causalité, il est indéniable qu'il y a quelque chose. Malgré cela, la situation n’évolue que très lentement.
Notre dernière étude montre ainsi que le Japon compte seulement 1% de femmes dans ses comex (comités exécutifs), la France, 8%, l'Angleterre, 11%, les Etats-Unis, 14%. Les plus performants étant la Suède à 21%.
Quelles sont les barrières ?
Les barrières sont de plusieurs sortes :
• Il existe tout d'abord des barrières exogènes. La situation des femmes diffère selon les législations des pays, mais également de leur culture. Les écarts sont flagrants d'un Etat à un autre et plus globalement, varient, en fonction des continents. Les femmes asiatiques accèdent, par exemple, beaucoup moins au travail qu'en France. Leur taux d'emploi n'atteint pas les 50%, alors qu'il est de 65 et 80% dans l'Hexagone. Cela s'explique par la combinaison d'une double charge : les femmes doivent travailler et s'occuper de leur famille (qui comprend leurs enfants, mais aussi leurs parents qui peuvent être dépendants) ; dans le même temps, les grandes entreprises demandent souvent à leurs salariés d'être disponibles partout et à toute heure. Une exigence difficilement conciliable avec les tâches liées à la famille et qui sont encore très souvent prises en charge par les femmes.
Autre barrière qu'on retrouve aussi bien en Asie, qu'en Europe mais aussi aux Etats-Unis : le manque de politiques "pro-famille" (facilitant l'accès à la garde d'enfant, sur la taxation des revenus, etc).
Les barrières diffèrent ensuite selon les régions du monde. En Asie, on note l'absence de femmes rôle modèles et leur difficulté à faire de l'autopromotion. En Europe cette difficulté arrive en troisième position, devant l'absence de femmes rôle modèles et le fait qu'elles ont plus de mal à faire partie de réseaux. Toujours est-il que le terreau est beaucoup moins fertile en Asie.
• Il existe un autre type de barrières, liées, cette fois, à l'entreprise elle-même. Hommes et femmes fonctionnent selon des modes de leadership différents. Or ceux qui prédominent, sont, de fait, plutôt masculins. Ainsi, les hommes tendent plus souvent à prendre des décisions seuls et faire activement participer les autres à leur mise en œuvre (c'est ce qu'on appelle "la prise de décision individuelle"). Ils sont également plus prompts à suivre de près la performance, les erreurs et les écarts par rapport aux objectifs et à prendre des actions correctrices (c'est le "contrôle et actions correctrices"). De leur côté, les femmes tendent plus souvent à adopter des modes de leadership davantage axés sur le développement des autres, l'attente et la reconnaissance et la prise de décisions participatives. Ces modes sont aussi efficaces et créateurs de richesse et de valeur, mais ils sont différents et peuvent devenir des freins pour les femmes dont le mode de leadership est moins valorisé. Ces modes de leadership sont complémentaires et cette complémentarité est bénéfique pour l'entreprise. Pour cela, il faut encore que les femmes atteignent des postes suffisamment importants pour que leur style de leadership soit pleinement valorisé, et pouvoir le combiner avec celui de leurs collègues…
Les femmes se heurtent également à d'autres barrières liées à la façon de procéder des entreprises. C'est le cas quand les sociétés arrêtent les hauts potentiels à 30-33 ans, âge où les femmes deviennent généralement mères. Les entreprises évaluent par ailleurs souvent leur cadre selon leur capacité à prendre des décisions individuelles. Or, nous venons de voir que ce n'est pas le mode de leadership le plus souvent adopté par le femmes.
• Enfin les femmes se posent parfois des barrières elles-mêmes. Conscientes des difficultés auxquelles elles vont être confrontées, elles se restreignent dans leurs aspirations. Seulement, quand elles veulent revenir en selle, c'est souvent trop tard.
Comment améliorer la situation des femmes en entreprise ?
- La situation n'est pas désespérée, loin de là ! Surtout que les mentalités évoluent et qu'on ne se demande plus pourquoi favoriser l'accès des femmes aux entreprises et aux postes décisifs, mais comment le faire. Bien évidement, il n'y a pas de recette miracle, mais un travail de longue haleine à effectuer à plusieurs niveaux de manière à créer un véritable écosystème favorable à la mixité. Les entreprises disposent de plusieurs leviers :
• Il est d’abord clé de faire de la mixité une priorité sur leur agenda stratégique.
• L’engagement des PDG et des membres du comex afin de promouvoir la mixité dans leur société doit être visible et suivi d’actions dans les faits.
• Il faut aussi mettre en place des programmes permettant aux femmes de se développer en tant que leader.
• Les entreprises peuvent enfin mettre en place des catalyseurs collectifs. C'est-à-dire : avoir des indicateurs pour détecter, à tous les étages de la hiérarchie, les problèmes mais aussi les améliorations dues à la politique de l'entreprise ; adopter des processus RH qui ne pénalisent pas les femmes ; mettre en place des infrastructures adaptées à la vie active des femmes (télétravail, crèches, etc).

Au total, sur l’échantillon d’entreprises de l’étude menée en 2012, on constate que 16% des entreprises qui ont mis en place des actions en faveur de la mixité obtiennent des résultats (c'est-à-dire 20% de femmes dans leurs directions générales), mais surtout que la grande majorité d’entre elles (66%) ont mis en place des actions mais ont des résultats encore très faibles. Si pour certaines cela est dû au fait qu'elles ont mis en place des dispositifs depuis trop peu de temps pour pouvoir mesurer le changement, dans la grande majorité des cas on se rend compte que le problème réside dans la manière dont les mesures sont concrètement mises en œuvre sur le terrain.

Source : Challenge

Dans quelles entreprises les femmes sont-elles le mieux traitées?

Pour la deuxième année consécutive, Challenges dévoile son classement des entreprises du Cac 40 où l'on recense le plus de femmes à des postes stratégiques.

 Méthodologie : Les entreprises du CAC 40 ont été classées en fonction de trois critères principaux : part des femmes dans le comité exécutif (ou de direction) ; au conseil d’administration (ou de surveillance) ; et parmi les ingénieurs et/ou cadres. A chaque fois, le plus grand pourcentage rapporte 40 points au groupe ; le plus bas, 1 point. Deux bonus ont été ajoutés : l’un pour les groupes où il existe un réseau de femmes (10 points) ; l’autre pour ceux qui intègrent les objectifs de mixité dans le calcul de la rémunération variable de leurs managers (10 points si le PDG est seul concerné, 20 points pour toute la hiérarchie). Le total maximal est de 150 points. L’entreprise la plus ouverte aux femmes est celle qui s’en rapproche le plus. Les ex-aequo sont départagés par la part de femmes dans leur comex.

Découvrir le classement 

Le Women's Forum aura lieu du 10 au 12 octobre à Deauville

La 8e édition de la réunion du Forum mondial des femmes aura lieu 10-12 Octobre 2012 à Deauville,  sur le thème "Wanted: 360 ° de croissance».

Nos économies matures sont-elles encore en mesure de se développer, et peuvent-elles le faire aux niveaux suffisants pour rembourser les dettes accumulées? Comment la croissance se développe-t-elle  ailleurs dans le monde - en Asie, en Afrique, en Amérique latine et au Moyen-Orient?

source : le blog  womens-forum

En France, les femmes administrent mais ne dirigent pas !

Si EADS finit par se rapprocher du britannique BAE, au moins sa gouvernance pourrait-elle être améliorée sur un point important : la féminisation de ses instances dirigeantes.

Car le groupe européen est le bonnet d’âne du CAC 40 avec un taux de féminisation de son conseil d’administration et de son comité exécutif égal à zéro, tandis que son futur partenaire compte 3 femmes dans chacune de ces mêmes instances.
A l’occasion de l’ouverture du Women’s Forum, demain à Deauville, le cabinet de gouvernance Ethics & Boards s’est livré à une petite enquête fort instructive, d’où il ressort que si les principales entreprises cotées ont réalisé d’incontestables progrès en matière de parité au sein des conseils, les comités exécutifs eux demeurent outrageusement dominés par les hommes.

Au niveau des conseils, 24% des sièges du CAC 40 étaient, au 30 septembre, occupés par des femmes. Rappelons que cela est bien en ligne avec les exigences de la loi Copé-Zimmerman, qui prévoit au minimum 20% de femmes dans les conseils à l’horizon 2014 et 40% à l’horizon 2017.

Dans les comités exécutifs et autres directions générales, en revanche, le plafond de verre demeure bien épais. Moins de 9% des postes y sont occupés par des femmes. En haut de l’échelle, seules 3 sociétés comptent 3 femmes ou plus : GDF Suez, L’Oréal et PPR, tandis qu’au bas, on se bouscule. 15 sociétés n’en comptent aucune : Alstom, Arcelor Mittal, AXA, Bouygues, Crédit Agricole, Legrand, Solvay, ST Microelectronics, Technip, Total, Vallourec, Veolia Environnement, Vinci, Vivendi et bien entendu l’inévitable EADS.

Une mention spéciale enfin à ST Microelectronics qui parmi ses 25 plus hauts dirigeants ne compte pas une femme !

source : AGEFI, Philippe Mudry

La Caisse d’Epargne publie le premier baromètre des femmes Entrepreneures

La Caisse d’Epargne s’associe à la première journée nationale des femmes entrepreneures, le 10 octobre 2012. A cette occasion, elle publiera le premier baromètre Caisse d’Epargne des femmes entrepreneures. Réalisé avec la Fédération Nationale des Caisses d’Epargne et des partenaires spécialisés dans l’entrepreneuriat et la création d’entreprise, il a pour vocation de mieux connaître le profil de celles qui entreprennent, pour mieux les accompagner.

Le baromètre a été réalisé par téléphone entre le 27 août et le 4 septembre 2012 sur un échantillon de 925 chefs d’entreprises de moins de 10 salariés, constitué d’après la méthode des quotas.

Le profil de la femme entrepreneure

Les femmes entrepreneures ont en moyenne 48 ans, sont moins souvent en couple avec moins d’enfants à charge que les hommes entrepreneurs. Davantage présentes dans les métiers de services, elles sont plus diplômées en moyenne. Elles gèrent de plus petites entreprises en nombre de salariés et en chiffre d’affaires.

 Motivations, stéréotypes et représentations

 Comme leurs homologues masculins, les femmes ont choisi d’entreprendre avant tout pour leur épanouissement professionnel et déclarent massivement avoir le goût du risque, contrairement à certaines idées reçues. Pour le reste, le baromètre renforce des représentations déjà très stéréotypées 

- les hommes sont plus motivés par la volonté d’être indépendants et l’envie de gagner plus d’argent,

- les femmes travaillent moins en heures et sont moins satisfaites de leurs revenus,

- elles ont moins confiance en elles et craignent davantage pour la rentabilité de leur entreprise.

 L’égalité hommes-femmes

 Concernant l’égalité entre hommes et femmes, 63 % des femmes entrepreneures interrogées estiment qu’il est plus difficile pour elles de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Dans les faits :
 - elles déclarent travailler en moyenne 50 heures par semaine : c’est moins que les hommes chefs d’entreprises mais bien supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures travaillée par les femmes cadres en France ;

- elles vivent plus souvent seules et ont moins d’enfants à charge.

Sur le plan de la gestion de l’entreprise en revanche, les femmes s’estiment tout aussi compétentes, voire plus que les hommes, tant en termes de relation client que de ressources humaines, gestion financière ou développement commercial de l’entreprise (ce dernier point étant peut-être le domaine le moins revendiqué).

 L’accompagnement et le soutien de l’entourage

Globalement, les femmes chefs d’entreprise se sentent soutenues, en particulier par leur entourage (conjoint, famille ou relations) au moment du démarrage de leur activité. Pour les femmes entrepreneures, le rôle du conjoint est :

- très moteur au moment de la création, leur contribution pouvant être matérielle ou psychologique,

- un soutien qui se fait moins évident ensuite, dans le partage des tâches au quotidien.

Pour les hommes entrepreneurs, le phénomène est inverse : ils estiment leur conjointe moins impliquée dans le démarrage de l’entreprise mais davantage dans le foyer.

 L’accès aux financements et les relations à la banque

Les femmes entrepreneures se disent bien accompagnées, écoutées et comprises, en particulier au démarrage.

Contrairement aux idées reçues, moins de 3 femmes sur 10 trouvent l’accès aux financements plus difficile pour une femme que pour un homme. Dans les faits, 59% d’entre elles ont eu recours à un prêt bancaire au démarrage de leur activité, contre 51% des hommes créateurs.

Décryptage : les femmes doivent oser entreprendre !

La création d’entreprise reste un défi. Si 45 % des femmes interrogées ont exprimé leur peur d’échouer dans leur projet, il s’avère que ce sentiment est aussi partagé par 42% des hommes créateurs d’entreprise.

Elles sont conscientes d’avoir de réels atouts pour réussir mais restent soumises à une forme de doute en dépit de la qualité de l’accompagnement de leurs proches et de leur banque. Une fois le cap franchi, 77 % d’entre elles déclarent avoir eu autant, voire plus de facilités à obtenir un financement.

Si un certain nombre de difficultés restent réelles, force est de constater que les femmes ont tout à gagner à oser entreprendre.

source : communiqué de presse Caisse d'Epargne