Le 80 % : vraie ou fausse bonne idée ?

Un jour de moins au boulot, un jour de plus à la maison. Et si c’était LA solution pour profiter plus de ses enfants tout en restant investie dans son activité professionnelle ? Peut-être.

Mais avant de faire son choix, mieux vaut avoir conscience des conséquences qu’il peut avoir à court et long terme. Témoignages de femmes qui ont franchi le cap et analyse de l’économiste et spécialiste de l’emploi féminin, Rachel Silvera.

• Pourquoi elles choisissent le 4/5è ?

Les enfants d’abord. « Dans la plupart des cas, c’est l’arrivée d’un heureux événement qui motive le passage à 80% », annonce, sans surprise, l’économiste et spécialiste de l’emploi féminin, Rachel Silvera. D’autant que la loi le facilite : à la naissance d’un enfant, les parents peuvent bénéficier du congé parental d’éducation, qui leur permet de négocier une réduction du temps de travail, légalement pas refusable par l’employeur. Une formule plébiscitée majoritairement par les femmes.

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Machisme à la Banque Centrale Européenne ? 23 Hommes, 0 Femme

Les femmes sont-elles interdites à Francfort, ville où siège la Banque centrale européenne ?

 On ne sait pas si les 27 chefs d’Etat et de gouvernement en parleront en coulisses quand ils se verront jeudi et vendredi à Bruxelles en Sommet ; c’est possible, ce n’est pas certain ; on ne sait pas s’ils trancheront ou reporteront leur décision ; mais ce qu’on sait, c’est que le sujet les embarrasse. Parce qu’il est embarrassant.

De quoi s’agit-il ? Les Européens doivent désigner un nouveau membre du directoire de la Banque centrale européenne, et si tout se passe comme prévu, ce nouveau membre sera un homme. Le résultat sera qu’il n’y aura aucune femme dans ce saint des saints de six membres, comme il n’y en a aucune dans le conseil des gouverneurs, instance élargie de 23 membres. La BCE dernier bastion du machisme ? Voilà la question !

Comment en est-on arrivé là, ou comment en est-on encore là ? Le mandat de l’Espagnol José Manuel Gonzales Paramo au directoire s’est achevé en mai dernier. Il siégeait à côté de l’italien Mario Draghi, du français Benoît Coeuré, du portugais Vitor Constancio et de l’allemand Peter Praet. Par qui le remplacer ? Les capitales se sont mises d’accord très vite sur le nom de Yves Mersch, le patron de la Banque centrale du Luxembourg. Cela aurait dû passer comme une lettre à la poste ou un billet de banque usagé à la broyeuse. Mais voilà, une fronde s’est élevée au Parlement européen qui a fait ses petits calculs : si une femme n’est pas nommée maintenant, il n’y en aura aucune avant … 2018.

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Interview Sandrine Devillard pour le Women's Forum

Sandrine Devillard, directeur associé senior de McKinsey au bureau de Paris, participe au Women's Forum. Elle est intervenue lors d’une présentation sur le thème: "Développer les femmes au sein des directions générales des entreprises: un relais de croissance essentiel pour les entreprises dans le monde". Elle répond aux questions de Challenges.
La situation des femmes en entreprises s’améliore peu. Quel bilan concret peut-on dresser ?
- McKinsey réalise depuis plus de six ans des études extrêmement factuelles sur le sujet. Toutes les données que nous avons exploitées exposent une corrélation forte et indéniable entre la performance des entreprises et la présence de trois femmes ou plus au sein du comité de direction. Et même si on sait que la corrélation n'implique pas la causalité, il est indéniable qu'il y a quelque chose. Malgré cela, la situation n’évolue que très lentement.
Notre dernière étude montre ainsi que le Japon compte seulement 1% de femmes dans ses comex (comités exécutifs), la France, 8%, l'Angleterre, 11%, les Etats-Unis, 14%. Les plus performants étant la Suède à 21%.
Quelles sont les barrières ?
Les barrières sont de plusieurs sortes :
• Il existe tout d'abord des barrières exogènes. La situation des femmes diffère selon les législations des pays, mais également de leur culture. Les écarts sont flagrants d'un Etat à un autre et plus globalement, varient, en fonction des continents. Les femmes asiatiques accèdent, par exemple, beaucoup moins au travail qu'en France. Leur taux d'emploi n'atteint pas les 50%, alors qu'il est de 65 et 80% dans l'Hexagone. Cela s'explique par la combinaison d'une double charge : les femmes doivent travailler et s'occuper de leur famille (qui comprend leurs enfants, mais aussi leurs parents qui peuvent être dépendants) ; dans le même temps, les grandes entreprises demandent souvent à leurs salariés d'être disponibles partout et à toute heure. Une exigence difficilement conciliable avec les tâches liées à la famille et qui sont encore très souvent prises en charge par les femmes.
Autre barrière qu'on retrouve aussi bien en Asie, qu'en Europe mais aussi aux Etats-Unis : le manque de politiques "pro-famille" (facilitant l'accès à la garde d'enfant, sur la taxation des revenus, etc).
Les barrières diffèrent ensuite selon les régions du monde. En Asie, on note l'absence de femmes rôle modèles et leur difficulté à faire de l'autopromotion. En Europe cette difficulté arrive en troisième position, devant l'absence de femmes rôle modèles et le fait qu'elles ont plus de mal à faire partie de réseaux. Toujours est-il que le terreau est beaucoup moins fertile en Asie.
• Il existe un autre type de barrières, liées, cette fois, à l'entreprise elle-même. Hommes et femmes fonctionnent selon des modes de leadership différents. Or ceux qui prédominent, sont, de fait, plutôt masculins. Ainsi, les hommes tendent plus souvent à prendre des décisions seuls et faire activement participer les autres à leur mise en œuvre (c'est ce qu'on appelle "la prise de décision individuelle"). Ils sont également plus prompts à suivre de près la performance, les erreurs et les écarts par rapport aux objectifs et à prendre des actions correctrices (c'est le "contrôle et actions correctrices"). De leur côté, les femmes tendent plus souvent à adopter des modes de leadership davantage axés sur le développement des autres, l'attente et la reconnaissance et la prise de décisions participatives. Ces modes sont aussi efficaces et créateurs de richesse et de valeur, mais ils sont différents et peuvent devenir des freins pour les femmes dont le mode de leadership est moins valorisé. Ces modes de leadership sont complémentaires et cette complémentarité est bénéfique pour l'entreprise. Pour cela, il faut encore que les femmes atteignent des postes suffisamment importants pour que leur style de leadership soit pleinement valorisé, et pouvoir le combiner avec celui de leurs collègues…
Les femmes se heurtent également à d'autres barrières liées à la façon de procéder des entreprises. C'est le cas quand les sociétés arrêtent les hauts potentiels à 30-33 ans, âge où les femmes deviennent généralement mères. Les entreprises évaluent par ailleurs souvent leur cadre selon leur capacité à prendre des décisions individuelles. Or, nous venons de voir que ce n'est pas le mode de leadership le plus souvent adopté par le femmes.
• Enfin les femmes se posent parfois des barrières elles-mêmes. Conscientes des difficultés auxquelles elles vont être confrontées, elles se restreignent dans leurs aspirations. Seulement, quand elles veulent revenir en selle, c'est souvent trop tard.
Comment améliorer la situation des femmes en entreprise ?
- La situation n'est pas désespérée, loin de là ! Surtout que les mentalités évoluent et qu'on ne se demande plus pourquoi favoriser l'accès des femmes aux entreprises et aux postes décisifs, mais comment le faire. Bien évidement, il n'y a pas de recette miracle, mais un travail de longue haleine à effectuer à plusieurs niveaux de manière à créer un véritable écosystème favorable à la mixité. Les entreprises disposent de plusieurs leviers :
• Il est d’abord clé de faire de la mixité une priorité sur leur agenda stratégique.
• L’engagement des PDG et des membres du comex afin de promouvoir la mixité dans leur société doit être visible et suivi d’actions dans les faits.
• Il faut aussi mettre en place des programmes permettant aux femmes de se développer en tant que leader.
• Les entreprises peuvent enfin mettre en place des catalyseurs collectifs. C'est-à-dire : avoir des indicateurs pour détecter, à tous les étages de la hiérarchie, les problèmes mais aussi les améliorations dues à la politique de l'entreprise ; adopter des processus RH qui ne pénalisent pas les femmes ; mettre en place des infrastructures adaptées à la vie active des femmes (télétravail, crèches, etc).

Au total, sur l’échantillon d’entreprises de l’étude menée en 2012, on constate que 16% des entreprises qui ont mis en place des actions en faveur de la mixité obtiennent des résultats (c'est-à-dire 20% de femmes dans leurs directions générales), mais surtout que la grande majorité d’entre elles (66%) ont mis en place des actions mais ont des résultats encore très faibles. Si pour certaines cela est dû au fait qu'elles ont mis en place des dispositifs depuis trop peu de temps pour pouvoir mesurer le changement, dans la grande majorité des cas on se rend compte que le problème réside dans la manière dont les mesures sont concrètement mises en œuvre sur le terrain.

Source : Challenge

Dans quelles entreprises les femmes sont-elles le mieux traitées?

Pour la deuxième année consécutive, Challenges dévoile son classement des entreprises du Cac 40 où l'on recense le plus de femmes à des postes stratégiques.

 Méthodologie : Les entreprises du CAC 40 ont été classées en fonction de trois critères principaux : part des femmes dans le comité exécutif (ou de direction) ; au conseil d’administration (ou de surveillance) ; et parmi les ingénieurs et/ou cadres. A chaque fois, le plus grand pourcentage rapporte 40 points au groupe ; le plus bas, 1 point. Deux bonus ont été ajoutés : l’un pour les groupes où il existe un réseau de femmes (10 points) ; l’autre pour ceux qui intègrent les objectifs de mixité dans le calcul de la rémunération variable de leurs managers (10 points si le PDG est seul concerné, 20 points pour toute la hiérarchie). Le total maximal est de 150 points. L’entreprise la plus ouverte aux femmes est celle qui s’en rapproche le plus. Les ex-aequo sont départagés par la part de femmes dans leur comex.

Découvrir le classement 

Le Women's Forum aura lieu du 10 au 12 octobre à Deauville

La 8e édition de la réunion du Forum mondial des femmes aura lieu 10-12 Octobre 2012 à Deauville,  sur le thème "Wanted: 360 ° de croissance».

Nos économies matures sont-elles encore en mesure de se développer, et peuvent-elles le faire aux niveaux suffisants pour rembourser les dettes accumulées? Comment la croissance se développe-t-elle  ailleurs dans le monde - en Asie, en Afrique, en Amérique latine et au Moyen-Orient?

source : le blog  womens-forum

En France, les femmes administrent mais ne dirigent pas !

Si EADS finit par se rapprocher du britannique BAE, au moins sa gouvernance pourrait-elle être améliorée sur un point important : la féminisation de ses instances dirigeantes.

Car le groupe européen est le bonnet d’âne du CAC 40 avec un taux de féminisation de son conseil d’administration et de son comité exécutif égal à zéro, tandis que son futur partenaire compte 3 femmes dans chacune de ces mêmes instances.
A l’occasion de l’ouverture du Women’s Forum, demain à Deauville, le cabinet de gouvernance Ethics & Boards s’est livré à une petite enquête fort instructive, d’où il ressort que si les principales entreprises cotées ont réalisé d’incontestables progrès en matière de parité au sein des conseils, les comités exécutifs eux demeurent outrageusement dominés par les hommes.

Au niveau des conseils, 24% des sièges du CAC 40 étaient, au 30 septembre, occupés par des femmes. Rappelons que cela est bien en ligne avec les exigences de la loi Copé-Zimmerman, qui prévoit au minimum 20% de femmes dans les conseils à l’horizon 2014 et 40% à l’horizon 2017.

Dans les comités exécutifs et autres directions générales, en revanche, le plafond de verre demeure bien épais. Moins de 9% des postes y sont occupés par des femmes. En haut de l’échelle, seules 3 sociétés comptent 3 femmes ou plus : GDF Suez, L’Oréal et PPR, tandis qu’au bas, on se bouscule. 15 sociétés n’en comptent aucune : Alstom, Arcelor Mittal, AXA, Bouygues, Crédit Agricole, Legrand, Solvay, ST Microelectronics, Technip, Total, Vallourec, Veolia Environnement, Vinci, Vivendi et bien entendu l’inévitable EADS.

Une mention spéciale enfin à ST Microelectronics qui parmi ses 25 plus hauts dirigeants ne compte pas une femme !

source : AGEFI, Philippe Mudry

La Caisse d’Epargne publie le premier baromètre des femmes Entrepreneures

La Caisse d’Epargne s’associe à la première journée nationale des femmes entrepreneures, le 10 octobre 2012. A cette occasion, elle publiera le premier baromètre Caisse d’Epargne des femmes entrepreneures. Réalisé avec la Fédération Nationale des Caisses d’Epargne et des partenaires spécialisés dans l’entrepreneuriat et la création d’entreprise, il a pour vocation de mieux connaître le profil de celles qui entreprennent, pour mieux les accompagner.

Le baromètre a été réalisé par téléphone entre le 27 août et le 4 septembre 2012 sur un échantillon de 925 chefs d’entreprises de moins de 10 salariés, constitué d’après la méthode des quotas.

Le profil de la femme entrepreneure

Les femmes entrepreneures ont en moyenne 48 ans, sont moins souvent en couple avec moins d’enfants à charge que les hommes entrepreneurs. Davantage présentes dans les métiers de services, elles sont plus diplômées en moyenne. Elles gèrent de plus petites entreprises en nombre de salariés et en chiffre d’affaires.

 Motivations, stéréotypes et représentations

 Comme leurs homologues masculins, les femmes ont choisi d’entreprendre avant tout pour leur épanouissement professionnel et déclarent massivement avoir le goût du risque, contrairement à certaines idées reçues. Pour le reste, le baromètre renforce des représentations déjà très stéréotypées 

- les hommes sont plus motivés par la volonté d’être indépendants et l’envie de gagner plus d’argent,

- les femmes travaillent moins en heures et sont moins satisfaites de leurs revenus,

- elles ont moins confiance en elles et craignent davantage pour la rentabilité de leur entreprise.

 L’égalité hommes-femmes

 Concernant l’égalité entre hommes et femmes, 63 % des femmes entrepreneures interrogées estiment qu’il est plus difficile pour elles de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Dans les faits :
 - elles déclarent travailler en moyenne 50 heures par semaine : c’est moins que les hommes chefs d’entreprises mais bien supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures travaillée par les femmes cadres en France ;

- elles vivent plus souvent seules et ont moins d’enfants à charge.

Sur le plan de la gestion de l’entreprise en revanche, les femmes s’estiment tout aussi compétentes, voire plus que les hommes, tant en termes de relation client que de ressources humaines, gestion financière ou développement commercial de l’entreprise (ce dernier point étant peut-être le domaine le moins revendiqué).

 L’accompagnement et le soutien de l’entourage

Globalement, les femmes chefs d’entreprise se sentent soutenues, en particulier par leur entourage (conjoint, famille ou relations) au moment du démarrage de leur activité. Pour les femmes entrepreneures, le rôle du conjoint est :

- très moteur au moment de la création, leur contribution pouvant être matérielle ou psychologique,

- un soutien qui se fait moins évident ensuite, dans le partage des tâches au quotidien.

Pour les hommes entrepreneurs, le phénomène est inverse : ils estiment leur conjointe moins impliquée dans le démarrage de l’entreprise mais davantage dans le foyer.

 L’accès aux financements et les relations à la banque

Les femmes entrepreneures se disent bien accompagnées, écoutées et comprises, en particulier au démarrage.

Contrairement aux idées reçues, moins de 3 femmes sur 10 trouvent l’accès aux financements plus difficile pour une femme que pour un homme. Dans les faits, 59% d’entre elles ont eu recours à un prêt bancaire au démarrage de leur activité, contre 51% des hommes créateurs.

Décryptage : les femmes doivent oser entreprendre !

La création d’entreprise reste un défi. Si 45 % des femmes interrogées ont exprimé leur peur d’échouer dans leur projet, il s’avère que ce sentiment est aussi partagé par 42% des hommes créateurs d’entreprise.

Elles sont conscientes d’avoir de réels atouts pour réussir mais restent soumises à une forme de doute en dépit de la qualité de l’accompagnement de leurs proches et de leur banque. Une fois le cap franchi, 77 % d’entre elles déclarent avoir eu autant, voire plus de facilités à obtenir un financement.

Si un certain nombre de difficultés restent réelles, force est de constater que les femmes ont tout à gagner à oser entreprendre.

source : communiqué de presse Caisse d'Epargne