Egalité femme-homme au travail: agir sur le terrain

Par Philippe Manuel, publié le 10/04/2013

L'Association pour l'emploi des cadres (Apec) récompense, en partenariat avec L'Express, les meilleures actions dans les entreprises en faveur de l'égalité femme-homme.

Il ne suffit pas de conclure un accord sur l'égalité professionnelle pour faire disparaître toutes les discriminations dans l'entreprise. Au-delà du durcissement de la loi, qui doit par exemple imposer d'ici à 2017 la présence de 40% de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées, de multiples initiatives prennent forme chaque année dans les entreprises pour lutter contre les stéréotypes et agir en faveur de l'égalité femme-homme.

Ce sont ces actions qui sont récompensées par les trophées Apec de l'égalité femme-homme, cofinancés par le Fonds social européen, qui seront décernés cette année le 9 avril, en présence de la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem.

Premier constat: les 29 dossiers examinés en 2013 par le jury, composé de 12 personnalités impliquées dans la lutte pour la parité, témoignent d'une réelle détermination de faire progresser l'égalité des sexes de la part des DRH des grandes entreprises, des PME, et des associations et organismes publics et parapublics. Deuxième observation, les projets plébiscités se répartissent, cette année encore, dans quatre grandes catégories: l'aménagement et l'organisation du travail; la mixité des métiers; la sensibilisation à la question de l'égalité; et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Repenser l'organisation du travail

En termes d'organisation du travail, les entreprises continuent d'innover. C'est le cas du groupe Wolseley France, importateur et transformateur de bois, avec le dispositif "Ne coupons pas le cordon!" qui permet aux collaborateurs qui le souhaitent de rester informés sur l'actualité de l'entreprise pendant leur absence pour congé parental. C'est aussi le cas d'Areva, dont l'établissement de Lyon propose actuellement à tous ses collaborateurs, quelle que soit leur situation familiale, de bénéficier d'un dispositif de temps partiel dont il pourra profiter sur une partie des vacances scolaires.

Le premier objectif est de "s'adapter plus facilement au rythme professionnel des hommes, qui ne représentaient [avant la mise en oeuvre du dispositif] que 1,5% des 18,5% des salariés à temps partiel". Et, selon Véronique Carlier, responsable des politiques mixité, égalité professionnelle à la SNCF, l'autre mérite du dispositif réside dans l'"échange intergénérationnel", avec la possibilité pour les seniors de l'utiliser pour aider à la garde des petits-enfants.

Les progrès sont aussi nombreux dans des secteurs où la gent féminine est historiquement sous-représentée et où se multiplient les initiatives de sensibilisation. Grand recruteur de diplômés d'écoles d'ingénieurs ou de filières universitaires techniques et informatiques, le groupe de conseil Capgemini a par exemple lancé le projet "Nos talents au féminin".

Féminisation des métiers

A l'appui de témoignages, de formations et de conférences sur les stéréotypes, ce programme doit l'aider à accroître le recrutement de collaboratrices pour "atteindre un niveau de 29% des effectifs à la fin de 2014". Dans la même veine, Veolia Propreté organise des actions de sensibilisation sur la féminisation de tous ses métiers, y compris les plus masculins (3% de ses ouvriers sont des femmes et 28 % de ses cadres).

Au Crédit foncier, ce sont six collaboratrices qui ont eu l'idée, fin 2011, de mettre sur pied un réseau de femmes (Foncièrement'L). Lequel a organisé neuf commissions de la mixité, entre mars et juin 2012, sur des thèmes aussi variés que "manager au féminin" ou "concilier vie professionnelle et vie personnelle". Pour les DRH, et pour toutes les collaboratrices, il est grand temps de parler d'égalité. Les projets examinés par le jury témoignent d'une réelle détermination de faire progresser l'égalité des sexes.

>> Voir le palmarès complet des entreprises récompensées

Source l'Express : http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/egalite-femme-homme-au-travail-agir-sur-le-terrain_1239060.html

Entretien avec Anne Mercier-Gallay, DRH, BPCE

Publié le 24/05/2013, Magazine Décideurs Stratégie Finances Droit.

Décideurs. Vous avez pris le poste de DRH du groupe BPCE fin 2011. Quels ont été vos premiers chantiers ?

Anne Mercier-Gallay. BPCE est un groupe jeune : il n’a que quatre ans d’existence. Lorsque j’ai pris mes fonctions je me suis attachée prioritairement à renforcer « l’esprit groupe » au moyen de trois leviers principaux. Le premier a été de développer la mobilité inter-réseaux des dirigeants : ainsi en 2012, un tiers des nominations de dirigeants ont fait l’objet d’une mobilité entre les enseignes (Banques populaires, Caisses d’épargne, Natixis, Crédit foncier, Banque palatine…). Ces évolutions croisées représentent des challenges très motivants pour les dirigeants du groupe, elles favorisent le transfert des compétences et constituant un socle identitaire commun.
Le second levier a consisté à initier un véritable dialogue social au niveau du groupe. Ainsi un accord sur la GPEC, commun à l’ensemble des entreprises, a été signé fin 2011. Il couvre des champs très larges en matière de ressources humaines comme l’évolution des métiers, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou la gestion des « seniors » notamment.
Enfin, le dernier levier était de faire vivre des cycles de formation communs pour les talents et les potentiels afin de construire très en amont notre relève au service du groupe. Quatre cycles de formation, dont certains sont en partenariat avec des grandes écoles, permettent ainsi de constituer un vivier d’environ 300 personnes pour les fonctions clés de demain.


Décideurs. La mixité semble être une véritable préoccupation pour le groupe. Quels sont vos objectifs et comment y travaillez-vous ?

A. M.-G. Le groupe BPCE, banque universelle, doit refléter la diversité de sa clientèle. C’est pourquoi la mixité est un axe stratégique de notre politique de ressources humaines.
Des engagements forts ont été fixés à l’horizon 2014 dans l’accord GPEC, à savoir 35 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management et 40 % de femmes cadres en moyenne dans le groupe. Hors accord, nous nous sommes également fixés un objectif de 20 % de femmes parmi les cadres dirigeants.

Pour atteindre ces objectifs, nous agissons sur tous les leviers. Tout d’abord, l’adaptation des processus de gestion des ressources humaines. Au niveau du recrutement, nous nous sommes, par exemple, engagés à présenter systématiquement au moins une candidature de chaque genre en phase finale de recrutement à un poste de cadre. D’autre part, pour sensibiliser et former les principaux acteurs, un guide de la mixité a été diffusé à l’ensemble des entreprises. Nous avons également mis en place des mesures d’accompagnement spécifiquement dédiées aux femmes, comme l’organisation d’un speed meeting qui a permis à une trentaine de femmes de rencontrer des dirigeants début janvier 2013. Enfin, nous encourageons la création de réseaux de femmes. Depuis le lancement des « Elles de BPCE » en février 2012, 25 réseaux se sont créés dans les entreprises du groupe.


Décideurs. On entend parler de la transformation de la fonction RH. Selon vous, à quel niveau s’opère cette transformation ?

A. M.-G. La direction des ressources humaines est aujourd’hui positionnée comme un human partner de l’entreprise. Proche des dirigeants, la DRH est un acteur à part entière de la définition de la stratégie. Dans des entreprises de service comme les nôtres la stratégie n’est rien sans les hommes. La DRH doit donc en être un relais aussi bien pour la qualité du management que pour l’engagement de chaque salarié. Elle doit pouvoir influer sur les méthodes managériales et porter une attention particulière aux managers de proximité afin de les accompagner : le niveau de performance d’une entreprise tient à la qualité de ses managers. Il faut également se rapprocher de l’ensemble de nos salariés, car l’environnement au sein duquel nous travaillons est compliqué, l’image du secteur bancaire est moins attractive et nos collaborateurs peuvent ressentir une perte de confiance : nous veillons à les informer des évolutions du secteur, à les rassurer, à être à leur écoute afin qu’ils soient en situation d'action dans le changement.


Décideurs. Quelles sont les nouveaux défis d’un directeur des ressources humaines en 2013 ?

A. M.-G. Maintenir l’engagement et la confiance de tous les salariés dans un contexte économique difficile, en s’appuyant sur la ligne managériale et en particulier sur le premier niveau d’encadrement, continuer d’investir en matière de formation pour, sans cesse, enrichir nos compétences au service de nos clients, développer l’esprit d’innovation et les initiatives à tous les niveaux dans les entreprises pour être plus agiles et plus performants.
http://leadersleague.com/news/view/id/45710594458d833609e484cd10a484ea#

Immobilier : une affaire de femmes, en particulier à Paris !

(22 05 2013 Boursier.com) -- Wall-Market.com, plateforme d'annonces immobilières spécialisée dans les transactions à Paris, réunit chaque mois ses agences partenaires afin de se pencher sur les dernières tendances immobilières locales de la capitale. Les femmes étaient à l'honneur de ce dernier rendez-vous avec une analyse détaillée des spécificités féminines à chaque étape de l'achat ou de la vente d'un bien immobilier...

Qu'elles soient célibataires ou en couple, Wall-Market estime à 635.000 le nombre de femmes potentiellement acheteuses à Paris. Selon Alexandra Couturier de l'agence immobilière Demeures de L'Etoile, dans près de 70% des cas pour un achat ou la mise en vente d'un bien, c'est une femme qui contacte en premier l'agent immobilier. "Du petit deux-pièces aux appartements familiaux, c'est majoritairement Madame qui nous contacte. Ce pourcentage tend à s'ajuster quand il s'agit de biens atypiques ou d'exception", précise Thierry Dernis de l'agence Inter-Urbis. On comprend donc mieux pourquoi il devient impératif pour les professionnels de l'immobilier parisien de mieux connaître les particularités de l'approche de la gent féminine !

Comme dans d'autres domaines peut-être, les professionnels de l'immobilier observent que les critères de recherche et de décision sont plus nombreux et plus précis chez la femme que chez l'homme. "Les femmes définissent précisément leur cible et préparent consciencieusement leur recherche immobilière dans la capitale", explique Wall-Market.com. "Budget, secteur, typologie, commerces, environnement, transports... leur liste est précise et parfaitement en corrélation avec les réalités du marché."

Sonia Brevost, de l'agence Vaneau "Marais" affirme d'ailleurs clairement préférer traiter la recherche d'une femme car la plupart du temps il n'y a pas de place pour des visites inutiles, ce qui constitue un véritable gain de temps et d'efficacité pour l'agent. Passées les visites, la femme conserverait son rôle prépondérant à Paris car c'est Madame qui trancherait dans 65% des cas au moment de la décision d'acquisition.

Autre enseignement de cette enquête de Wall-Market.com auprès de ses agences partenaires, les femmes s'intéresseraient de plus en plus à l'immobilier locatif, n'hésitant pas à acheter un produit d'investissement avant même leur résidence principale. Dans une société ou les aléas financiers et familiaux sont nombreux, "l'investissement immobilier locatif pour une femme, c'est la garantie d'une retraite plus sûre", assure Patricia Cariou de Monge Patrimoine. Les prix élevés du marché parisien n'y sont pas étrangers, l'important étant d'acheter dès que possible un studio ou un petit deux pièces quitte à rester locataire d'un trois pièces.

En se plaçant cette fois du côté des vendeurs ou vendeuses, les femmes s'impliquent là encore fortement dans la mise en vente, même si cela peut compliquer le travail d'estimation de l'agent immobilier. "Surinformées, parfois peu objectives", les femmes auraient tendance à surévaluer leur bien et sont parfois intraitables, fermées à toute négociation", relève Wall-Market.com. Cependant, une fois le prix fixé, leur implication devient très positive car elles se montrent par exemple très attentives à la mise en valeur du bien.

Dans l'immobilier de luxe enfin, l'exigence des acheteuses françaises irait parfois jusqu'à constituer un véritable handicap pour le professionnel. Une cliente étrangère, parfaitement informée du marché et de ses prix, semble souvent plus objective et plus rapide dans sa prise de décision.

http://www.boursier.com/actualites/macroeconomie/immobilier-une-affaire-de-femmes-en-particulier-a-paris-531417.html

Comment les femmes dirigeantes ont-elles réussi à dépasser le « plafond de verre » ?

Le Centre d'analyse stratégique a mené une étude relative au « plafond de verre » rencontré par les femmes lors de l'avancement de leur carrière, en se penchant particulièrement sur l'analyse des déterminants de l'avancement de carrières de femmes ayant atteint les plus hauts niveaux hiérarchiques du secteur privé. L'enquête identifie les déterminants de l'avancement, et décrypte les stratégies mises en oeuvre par ces femmes en position de direction. Les femmes interrogées relevaient de la catégorie des « cadres à forte responsabilité », telle que l'a défini l'Association pour l'emploi des cadres, à savoir occupant des postes de direction opérationnelle ou fonctionnelle, présentant des profils variés au regard du type de formation et de leur âge, du secteur d'activité, de la fonction occupée à la date de l'enquête, de la taille de l'entreprise et de son caractère international. Parmi ces femmes, certaines siégeaient dans les comités exécutifs (COMEX) et les comités de direction (CODIR), et quelques-unes ont été identifiées comme « hauts potentiels » et jugées susceptibles d'accéder à court terme à un poste de direction. Ces parcours de femmes dirigeants témoignent de l'existence de deux formes d'ascension professionnelle : celles qui ont permis aux femmes de « briser », le plafond de verre, et celle qui leur ont permis de le « contourner ». Les femmes étant parvenues à briser le plafond de verre ont suivi des carrières assez traditionnelles, et leur parcours s'inscrivent dans une logique d'excellence scolaire. Diplômées de grandes écoles permettant des carrières professionnelles rapides, notamment au travers des « grands corps », ces parcours sont généralement empruntés, parmi les femmes interrogées, par celles qui sont issues des milieux les plus dotés socialement et culturellement. Ces trajectoires sont fréquemment accompagnées par une structuration des carrières relativement balisée la force du titre scolaire et l'adhésion aux valeurs de l'entreprise. Puis hétéroclites sont les parcours des femmes ayant suivi des trajectoires « de côté », visant à contourner ce plafond de verre. Deux types de trajectoires se distinguent. D'une part, certains parcours sont marqués par la recherche d'une visibilité, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'organisation, qui fait gagner en légitimité pour accéder aux postes de direction les plus élevés. En n'adoptant pas forcément les parcours les plus valorisés dans les organisations, mais, par exemple, en prenant le risque de diriger un projet d'envergure, les femmes relèvent des défis qui leur permettent parfois de contourner les obstacles de l'ascension professionnelle. D'autre part, certains parcours semblent s'inscrire dans des « chemins de traverse » : en changeant régulièrement d'entreprise, de fonction et/ou de poste, ces femmes acquièrent une forte légitimité par l'accumulation de compétences variées leur donnant une vision stratégique de l'organisation. Ces parcours sont typiques de femmes issues d'un cursus universitaire et d'origine sociale souvent plus modeste. Quatre facteurs explicatifs du succès professionnel des femmes sont mis en avant par l'étude : le parcours diplômant, les soutiens professionnels et personnels dont elles disposent (encouragements provenant de leur entourage personnel et professionnel et de leurs supérieurs hiérarchiques, mentors qui les aident à décrypter les codes organisationnels et leur signalent de nouvelles opportunités professionnelles), la connaissance des modes de structuration des carrières dans les organisations (acceptation d'un certain nombre de « passages obligés » - mobilité géographique, nationale et plus souvent internationale, changement fréquent de poste, encadrement de salariés - qui peuvent leur être a priori défavorables dans la mesure où ils sont difficilement compatibles avec la gestion des tâches domestiques et familiales, qui reste davantage à la charge des femmes), la disponibilité et l'engagement total. Sur ce dernier point en particulier, l'étude souligne que toutes les femmes interrogées évoquent sans ambiguïté la disponibilité temporelle totale qu'a nécessité leur carrière. Elles se plient ainsi à des normes organisationnelles subies, comme celle du présentéisme et celle de la réduction au minimum de leur congé maternité, même si certaines sont conscientes que ce n'est pas forcément nécessaire du point de vue de l'organisation du travail. Dans tous les cas de figure analysés, conclut l'étude, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle répond aux mêmes exigences : la vie familiale doit être neutralisée et surtout ne pas interférer sur le temps de travail. Cela passe par une organisation rigoureuse de la sphère domestique qui est entièrement déléguée (soit au conjoint, soit à un parent, soit à un(e) employé(e) à domicile). Dans tous les cas, les femmes restent néanmoins responsables de cette délégation et de son organisation, même lorsque le conjoint est investi. Dépêches JurisClasseur - Actualités - Jeudi 2 mai 2013 Source Centre d’analyses stratégiques, avr. 2013 www.strategie.gouv.fr/system/files/rapport-final-plafond-verre.pdf