"Cocotte", "ma puce"..., le sexisme au travail a la vie dure

49% des femmes disent avoir été interpellée par un surnom sexiste au travail et 80% d'entre elles affirment avoir été confrontées à des attitudes machistes, révèle un sondage publié mardi 17 décembre.

D.R.

Se faire appeler "Barbie", "Cocotte" ou "mon petit" par ses collègues est (encore) une réalité subie par une très large majorité de femmes.

Une femme interrogée sur deux (49%) affirme qu'un homme l'a déjà interpellée en utilisant un surnom sexiste au travail, et 38% des hommes affirment en avoir été témoins.

Plus largement, le constat semble général. 80% de celles interrogées lors de l'étude, estiment que "les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes" dans le monde du travail en France (56% des hommes), d'après l'étude menée principalement auprès de cadres pour le compte du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP).

A l'inverse, 13% des femmes et des hommes estiment qu'elles "font partie du jeu des relations" entre hommes et femmes.

46% estiment avoir été traitées différemment

Plus de la moitié d'entre elles (54%) estime avoir rencontré un frein professionnel en raison de son sexe: absence d'augmentation ou de prime (36%), de promotion (35%), d'attribution de mission (31%)...

46% disent avoir déjà eu le sentiment d'être traitée différemment dans certaines situations: être chargée de tâches dévalorisantes ou sous-estimée par rapport à ses compétences, manquer d'autonomie...

Côté phrases stéréotypées, 81% des femmes et 59% des hommes ont déjà entendu dans leur environnement professionnel des jugements comme "elle est hystérique" ou "elle est pire qu'un homme" à propos de femmes qui exercent des responsabilités.

Des remarques centrées sur le physique

Beaucoup de remarques sont focalisées sur l'intellect, l'humeur ou le physique. Ainsi, "elle fait sa blonde" ou "ne fais pas ta blonde" a été entendu par 69% des femmes interrogées, "elle est de mauvaise humeur elle doit avoir ses règles" par 59%.

Pour les femmes interrogées, les manifestations sexistes "peuvent modifier le comportement des salariés" (93%), "ont un impact sur la confiance en soi" (92%) et "déstabilisent le travail de ceux qui les subissent" (92%).

L'étude a été réalisée à partir de deux enquêtes: un sondage national mené par internet du 12 au 18 septembre auprès d'un échantillon représentatif de 1.000 cadres.

Une consultation en ligne a été réalisée du 24 septembre au 12 novembre auprès de 14.651 salariés (92% de cadres, 55% de femmes et 45% d'hommes) de neuf entreprises françaises (LVMH, Orange, SNCF, Air France, Radio France, France Télévisions, RATP, GDF Suez, La Poste).

http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-du-personnel/cocotte-ma-puce-le-sexisme-au-travail-a-encore-la-vie-dure_44883.html?xtor=EPR-11-%5b20131217184746_51_nl_lentreprise_zapping_768_000KVJ%5d-20131218-%5bLire_l_article_complet_001F3DI%5d-%5bRB2D106H0014QXZN%5d-20131218053300 

Un pacte pour briser les stéréotypes sexuels en entreprise

Publié le 29 /11/2013 par Novethic

Orange, Capgemini, Vivendi, Mediaprism, Eau de Paris, RATP ou encore l'Association Nationale des DRH (ANDRH) ont signé, jeudi 21 novembre 2013, le Pacte des Stéréotypes élaboré par le Laboratoire de l'Egalité. Celui-ci propose 9 mesures concrètes destinées à faire reculer les stéréotypes sur les femmes et les hommes. Soucieux de sensibiliser l'opinion sur ces questions, le Forum de la Mixité et le Laboratoire de l'Egalité vont lancer deux campagnes placées sous le signe de l'humour.

« Les femmes n’ont pas les capacités physiques pour travailler dans le bâtiment », « il existe des compétences naturellement féminines et d’autres naturellement masculines », « les femmes ne sont pas ambitieuses »… Les stéréotypes de ce genre sont nombreux y compris dans la sphère professionnelle. Surtout, ils tiennent un rôle important dans le développement des inégalités qui se traduisent, dans les faits, par des salaires plus bas pour les femmes à compétences égales, mais aussi à une plus faible représentation des femmes dans les hautes sphères de l’entreprise. En 2012, le Laboratoire de l’Egalité a engagé des travaux de réflexion sur le thème de stéréotype : après une année de travaux et ateliers, le réseau a élaboré une brochure intitulée « Les stéréotypes, c’est pas moi, c’est les autres », qui reprend la synthèse des résultats, mais aussi un pacte contenant 9 propositions concrètes pour faire lutter contre ces représentations schématiques. Présenter des images mixtes des métiers Ce pacte concerne trois univers : l’école, les médias et les entreprises. Pour ces dernières, la charte prévoit deux engagements spécifiques. D’abord, changer les codes de l’entreprise pour limiter l’impact des stéréotypes sur les carrières en invitant notamment les entreprises à revoir leurs processus de recrutement, d’évaluation, de formation et de promotion. Autre proposition : donner la même visibilité aux femmes et aux hommes dans tous les métiers. Cela passe par une présentation systématiquement d’images mixtes des métiers, y compris ceux majoritairement occupés par des hommes ou par des femmes et par la rédaction systématique des noms de métiers au féminin et au masculin pour les annonces de recrutement, les fiches de poste, les grilles d’évaluation et de classification, ainsi que dans la communication externe et interne. Avec ce pacte, le Laboratoire de l’Egalité souhaite donner des lignes de travail censées faire évoluer tous ces stéréotypes. Six entreprises signataires Pour le moment, six entreprises ont signé le pacte : Orange, Capgemini, Eau de Paris, Mediaprism, la RATP et Vivendi, auxquelles s’ajoutent l’ANDRH (l’Association Nationale des DRH) et Ligue de l’enseignement. La RATP, qui couvre des métiers qualifiés de « masculins », tels que la conduite de bus et de métro, la maintenance des rames…, a mis en place plusieurs actions qui promeuvent la diversité. « La politique diversité commence à porter ses fruits. Aujourd’hui la RATP compte 19,8 % de femmes. Mais c’est une progression qui cache encore des disparités avec, par exemple, des femmes dans les RH mais très peu dans la sécurité et la maintenance. Nous voulons poursuivre nos efforts en nous fixant des objectifs annuels que nous mesurons », explique Béatrice Beaulieu, Responsable de l'unité Observatoire Social et politique de Diversité à la RATP. Au sein d’Orange, le thème de l’égalité professionnelle est au cœur de la stratégie, affirme Brigitte Dumont, Directrice RSE : « Nous nous sommes engagés à avoir 35 % de femmes dans les instantes dirigeantes parce que, d’une part, 37 % des collaborateurs du groupe sont des femmes et, d’autre part, 51 % de nos clients sont des clientes. » Pascale Thumerelle, directrice responsabilité sociétale chez Vivendi, estime pour sa part que le pacte est « une initiative qui accentue la responsabilité du groupe, notamment dans la manière de promouvoir la diversité dans les contenus diffusés ». Déjà, dans sa politique de rémunération de ses dirigeants, Vivendi a mis en place un critère sur la représentation des femmes dans les émissions de télévision. Chez Capgemini, la question des stéréotypes a été étudiée dans le cadre du programme spécifique. L’entreprise a par exemple mis en place un site Internet dédié à la mixité, qui propose notamment une étude sur les clichés en vigueur au sein de Capgemini. « Tout l’enjeu est de déconstruire ces stéréotypes. Pour cela, il faut changer le modèle managérial qui ne compte aujourd’hui que 15 % de femmes. La signature de ce pacte est un début, mais nous sommes encore peu nombreux à le signer. Il faut que d’autres entreprises s’engagent », estime Hélène Chinal, Directeur Exécutif de Sogeti France et Leader du programme Women@Capgemini France. C’est aussi le souhait du Laboratoire de l’Egalité, qui va faire le tour des grandes entreprises en 2014 pour convaincre le plus grand nombre de s’associer à la démarche. *Le Forum de la Mixité aura lieu le 13 décembre prochain

MARIE-LAURE SAUTY DE CHALON : "LES FEMMES PEUVENT REUSSIR"

Sexisme, manque de considération, misogynie… autant de problèmes qui empêchent les femmes d’être totalement épanouies au travail. Pourtant des solutions existent. 

Elles seront expliquées ce mardi lors des premières Rencontres Aufeminin.com, organisées à l’hôtel Pullman Mont­parnasse à Paris. Femmes et réussites ne sont pas antinomiques pour Marie-Laure Sauty de Chalon, PDG du groupe Aufeminin.com.

Qu’attendez-vous de ces rencontres pour aider les femmes ?

Ce type de manifestation existe aux Etats-Unis, cela s’appelle l’empowerment (se donner les moyens). Les femmes s’imposent beaucoup de freins qui les empêchent d’avoir confiance en elles. Comme le «complexe de l’imposteur», où elles ne postulent pas à un job parce qu’elles considèrent qu’elles ne pourront pas l’avoir. Les femmes peuvent réussir, nous voulons donc leur donner les clés pour devenir plus sûres d’elles.

Quels sont les freins à la carrière des femmes ?

En réalité tout va bien pour elles jusqu’à 29 ans. Elle ont une meilleure scolarité, sont meilleures pour les études supérieures et ont même des salaires 4% supérieurs à ceux des hommes en moyenne. Après 29 ans, la maternité arrive. Il y a alors beaucoup de femmes qui se sentent en insécurité sur ce sujet. Elles ont peur de savoir comment cela va être perçu. Elles se retranchent et toutes les galères commencent et notamment la précarité.

Quelles sont les solutions ?

Il faut combattre par exemple le syndrome de la femme parfaite, où on veut faire tout à la fois. Il ne faut pas toujours tout assumer, ni culpabiliser de ne pas tout faire. Il faut aussi oser dresser le bilan de ce que l’on veut.

Lors des entretiens de fin d’année par exemple, les femmes doivent apprendre à formuler leurs souhaits, leurs besoins et expliquer comment elles se projettent. Il faut également leur donner les clés pour assumer le désir d’enfant et même celui de ne pas en vouloir qui est également difficile à gérer. Le mentorat et le networking sont aussi des outils importants dans une carrière.

Il faut aussi discuter avec d’autres femmes issues d’autres secteurs, car on se rend compte souvent qu’elles partagent les mêmes problèmes.

Que peuvent faire les hommes ?

Il faut continuer de les sensibiliser à cette question, car c’est aussi par eux que tout passe, notamment du côté des employeurs. Je note aujourd’hui que si l’on regarde le dirigeants du CAC 40, pas une seule femme n’y figure.

En France, on parle beaucoup de parité mais quand on rentre dans ce sujet on se rend compte qu’il y a encore beaucoup de retard et dans tous les secteurs, même en politique où elle n’est que symbolique.

Quels sont les secteurs les plus touchés ?

Ce sont les emplois industriels qui souffrent le plus. Mais on a des raisons d’être optimistes, puisque les postes dans les services, à la personne ou dans l’enseignement, sont majoritairement exercés par des femmes. Aujourd’hui, nous sommes dans une période charnière, où les femmes ont tous les moyens pour réussir.

Auteur  Direct Matin

 

La Tribune Women's Awards 2013

« De la femme vient la lumière… et le soir comme le matin, autour d’elle tout s’organise. » Louis Aragon, écrivain engagé, avait l’art de révéler la condition féminine dans une mesure proche de l’équité.
Issue des poèmes de son Roman inachevé, cette belle phrase rappelle à bien des égards le combat des femmes dans l’entreprise aujourd’hui : inachevé lui aussi. Il est bien dommage, soixante ans plus tard, que notre société française n’ait pas suffisamment entendu ou pris en compte cette déclaration engagée. Car s’il est certain que la place des femmes dans nos sociétés n’est pas encore celle qu’elle devrait – et je pense tout particulièrement à certaines situations de harcèlement et de maltraitances faites aux femmes, il me semblait opportun de réfléchir à l’intérêt réel d’un débat sur la place des femmes dans les entreprises au XXIe siècle ? Le fait que toute femme pouvait accéder à des postes à responsabilité n’était il pas une valeur acquise ?

Quand j’ai consulté des femmes investies et engagées sur les enjeux de la mixité dans les entreprises, j’en ai conclu qu’il restait encore beaucoup de chemin à parcourir. Trop de disparités perdurent en effet dans le traitement réservé aux femmes dans les entreprises. Dès lors, le combat pour la mixité des équipes dirigeantes et l’accès des femmes à de hautes responsabilités au sein des entreprises reste un enjeu de société qui doit surmonter toutes les lenteurs et les conservatismes persistants. Bien des nations nous ont dépassés sur ce sujet. Il est incompréhensible que notre pays, berceau des droits de l’homme, ne soit pas exemplaire. Les Tribune Women’s Awards portent ce combat et continueront de le porter avec force et fierté.
Jean-Christophe Tortora, Président de La Tribune

Les femmes entrepreneurs et manageurs concourent pour une catégorie du prix national dont la finale à lieu à Paris le lundi 2 décembre 2013.

Votez

Découvrez les finalistes des Tribune Women's Awards et votez pour vos candidates préférées entre le 28 octobre et le 17 novembre 2013.

Etude: «L’égalité salariale progresse, mais très lentement» Article 20 Min du 31 10 2013

INTERVIEW – Une étude de l’Insee parue ce jeudi révèle que l’écart salarial hommes-femmes est toujours important. Sylvie Brunet, co-auteur d’un rapport sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes en analyse les raisons…

Selon une étude de l’Insee parue ce jeudi, l'écart salarial hommes-femmes reste significatif: en 2011, une salariée gagnait en moyenne 19,3% de moins que son homologue masculin. Un écart qui est moindre (10,6%) à secteur d’activité, âge et catégorie socioprofessionnelle équivalents. Sylvie Brunet, co-auteur d’un rapport sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes pour le Conseil économique, social et environnemental, explique pourquoi malgré un arsenal juridique important sur le sujet, les progrès sont toujours aussi lents.
Comment expliquez-vous l’écart salarial moyen entre les hommes et les femmes?
Tout d’abord par l’orientation professionnelle des femmes. Elles se concentrent dans une dizaine de familles de métiers qui ne sont pas les mieux payés. Les femmes sont aussi moins souvent cadres que les hommes. Bien souvent parce qu’elles s’autocensurent et rechignent à postuler à des postes à responsabilité. Par ailleurs, beaucoup de femmes sont encore pénalisées par leurs maternités et ont moins accès à la formation et aux promotions internes. Enfin, davantage d’hommes peuvent effectuer des heures supplémentaires, car le partage des tâches domestiques est encore très inégal.
Pourquoi à poste et expérience équivalents, l’écart salarial est-il encore de 10,6%?
Sur les postes cadres, les salaires sont individualisés, ce qui pénalise les femmes. Ce phénomène ne s’observe pas que dans le privé, mais aussi dans la fonction publique où les femmes de la catégorie A touchent une rémunération inférieure de 20% à celle des hommes, car leurs primes sont moindres. La part individuelle de la rémunération est encore trop souvent attribuée en fonction de critères quantitatifs et non pas qualitatifs. Le temps de présence dans l’entreprise est par exemple déterminant, alors qu’il faudrait davantage évaluer les salariés par rapport à leurs compétences.
Mais une dizaine de lois ont été consacrées depuis quarante ans à la promotion de l’égalité professionnelle. Sont-elles donc inefficaces?
Non, car l’égalité salariale progresse, mais très lentement. Et ce, parce que l’on touche à des facteurs culturels ancrés depuis des décennies dans les entreprises. Mais l’obligation de négocier sur la promotion de l’égalité prévue dans la loi du 23 mars 2006 a déjà débouché sur des actions concrètes pour redresser le tir. La loi est encore récente et n’a pas encore porté tous ces fruits. Par ailleurs, la meilleure représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises (loi du 27 janvier 2011) va permettre une prise en compte plus stratégique de ce sujet. Des progrès ont déjà été constatés dans ce domaine chez les jeunes qui entrent sur le marché du travail.
Les lois sont-elles suffisamment répressives?
Oui, je le crois. Il ne faut pas que les efforts des entreprises sur le sujet soient uniquement dus à la peur du gendarme, mais bien à un mouvement de société. Il faut aussi agir dès l’orientation en incitant les femmes à embrasser des carrières plus ambitieuses. Les entreprises doivent aussi progresser sur l’égalité d’accès à la formation, sur l’accompagnement des femmes à leur retour de congé maternité, à des critères d’évaluation plus objectifs… Quant aux syndicats, ils ont un rôle majeur à jouer pour rendre ce sujet stratégique.

Propos recueillis par Delphine Bancaud

http://www.20minutes.fr/economie/1244385-20131031-etude-legalite-salariale-progresse-tres-lentement

Le Panthéon doit s'ouvrir à des "femmes du XXe siècle"

PANTHEON - Les prochaines personnalités appelées à entrer au Panthéon devraient être des "femmes du XXe siècle", qui se sont illustrées par leur "courage" et leur "engagement républicain", recommande un rapport remis jeudi à François Hollande. Le président de la République devrait annoncer "d'ici à la fin de l'année" qui entrera au Panthéon Rédigé par Philippe Bélaval, président du Centre des monuments nationaux qui gère le Panthéon, ce rapport ne propose pas de noms au chef de l'Etat. Mais il établit un profil de "panthéonisable" assez précis. "Il s'agit de porter un message de résilience républicaine, de montrer que l'on peut toujours se relever des pires épreuves lorsque l'on a foi en les valeurs de la République", selon ce texte. Pour savoir qui devrait rejoindre Jean Moulin ou encore André Malraux, Rousseau ou Voltaire au Panthéon, Philippe Bélaval a consulté le public sur le site des monuments nationaux afin que les internautes puissent donner leur avis sur les personnalités qui, selon eux, devraient intégrer le temple des grands hommes. "Je n'ai pas fait de liste car je n'ai pas à décider à la place du président et à empiéter sur ses prérogatives", a expliqué à l'AFP Philippe Bélaval. La plus médiatique des vingt propositions de monsieur Bélaval consiste à "rendre hommage dans la période qui vient à une ou plusieurs femmes du XXe siècle qui se sont illustrées par leur courage et la ténacité de leur engagement républicain au service de la transformation de la société". Que des femmes "Je propose à François Hollande de ne panthéoniser que des femmes pendant son mandat car le déséquilibre homme/femme est très fort" dans ce Temple républicain des personnalités illustres, souligne monsieur Bélaval. Le monument n'accueille que deux femmes pour le moment, la physicienne Marie Curie et Sophie Berthelot mais en qualité d'épouse du chimiste Marcellin Berthelot, sur un total de 71 personnalités. Monsieur Bélaval a privilégié le XXe siècle afin que "le souvenir soit encore proche et que le grand public comprenne les enjeux", explique-t-il. Olympe de Gouges, Louise Michel, George Sand, très réclamées par les féministes notamment, devront donc attendre encore pour entrer au Panthéon, si cette proposition est retenue par le chef de l'Etat. "Il faut des femmes qui ont eu un comportement exemplaire dans des périodes d'épreuves encore proches comme la Guerre de 1914-1918, la Deuxième guerre mondiale avec la Résistance et la déportation", dit-il. Il préconise de choisir des femmes qui sont "revenues" de ces épreuves, qui ont fait preuve "de résilience républicaine". "Le président de la République annoncera d'ici à la fin de l'année la où les personnes qui pourraient entrer au Panthéon", a déclaré cette source à l'issue de la remise d'un rapport des Monuments nationaux sur l'avenir de ce lieu et le profil des personnalités susceptibles d'y entrer. Éviter les figures de "victime" Monsieur Bélaval veut éviter les figures de "victime". "J'aime l'idée qu'il y a eu une vie après cette épreuve. Ces femmes ont été renforcées par l'épreuve dans leurs convictions républicaines pour transformer le monde via l'action politique, sociale, éducative, humanitaire", dit-il. Soucieux de procéder à "un début de rééquilibrage des hommages en faveur des femmes", M. Bélaval suggère par ailleurs de faire élever dans la nef "un monument collectif à toutes les héroïnes de l'émancipation féminine". Il pourrait entre autres mettre en valeur la "Déclaration des Droits de la Femme et de la Citoyenne" rédigée en 1791 par Olympe de Gouges. Pour intégrer davantage le monument dans la vie républicaine, le rapport suggère aussi d'organiser une cérémonie au Panthéon le 14 juillet, jour de la Fête nationale.

Foncièrement'L à l'honneur dans la newsletter de juillet 2013 des Elles de BPCE

Bonjour, Je vous propose de lire cet article ....

Inégalités salariales hommes-femmes : la piste des actions collectives à l'étude

Les députés veulent autoriser les actions de groupe. L'exécutif étudie plutôt un renforcement du pouvoir des prud'hommes. 

  Les inégalités salariales entre hommes et femmes restent marquées en France en dépit de la multiplication des lois. En 2010, l'écart moyen de salaire était encore de 28 %. L'importance des temps partiels chez les femmes et les secteurs d'activité où on les retrouve (santé, social, éducation, etc.) l'expliquent en partie, mais à poste et expérience égaux, les hommes gagnent 9 % de plus. De premières réponses ont été apportées par le gouvernement, avec le renforcement des contrôles et la mise en oeuvre des sanctions financières créées en 2010 mais jusqu'ici inappliquées. De nouvelles obligations de transparence et de négociation d'entreprise sont prévues dans le projet de loi sur l'égalité qui sera discuté au Sénat à partir du 16 septembre. Elles pourraient être complétées par une mesure choc : l'instauration d'actions collectives en matière de discrimination.

Le débat est lancé

Razzy Hammadi, député PS de Seine-Saint-Denis, a lancé le débat le 24 juillet, en dévoilant une proposition de loi visant à instaurer des actions de groupe (« class action ») en matière de lutte contre les discriminations (salariales, mais aussi raciales, religieuses, etc.), sur le modèle de ce qui vient de se faire pour les consommateurs dans le cadre de la loi Hamon. Le même jour, la sénatrice écologiste Esther Benbassa a déposé au Sénat une proposition de loi quasi conforme.

Concrètement, un syndicat représentatif ou une association pourrait agir devant un juge civil pour réclamer indemnisation des préjudices subis par des salariés d'une même entreprise et vivant des situations similaires. « Il est difficile pour un salarié de se lancer seul face à un employeur et on voit que les condamnations restent rares. Les exemples étrangers montrent que les actions collectives marchent et permettent de lutter contre les discriminations systémiques », soutient Razzy Hammadi. Déjà validée par le groupe socialiste à l'Assemblée, la proposition de loi devrait être déposée ce mois-ci.

Alors que le patronat est vent debout contre cette piste, l'exécutif reste prudent. Si elle « adhère » à la logique de fond de la proposition de loi, Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes, se dit « sceptique sur le transfert au juge civil de contentieux du ressort traditionnel des prud'hommes ». Elle préfère « étudier des solutions permettant aux juges prud'homaux d'examiner des situations collectives ». En lien avec Michel Sapin, une mission vient d'être confiée en ce sens à l'Inspection générale des affaires sociales (Igas). Ses conclusions sont attendues fin octobre.

source : Les Echos, Derek Perrotte

Entrepreunariat au féminin : le plan du gouvernement

Atteindre un taux de femmes entrepreneures de 40% en France d'ici 2017, telle est l'ambition du plan national pour l'entrepreneuriat féminin présenté par Najat Vallaud-Belkacem, Fleur Pellerin et Geneviève Fioraso. Au menu : un éventail de mesures allant de la garde d'enfants au mentorat. Un peu d'argent, un meilleur accompagnement et beaucoup de bonnes intentions suffiront-ils ?

Les femmes osent moins. Elles sont moins entreprenantes que les hommes... et quand elles s'y risquent, le parcours des créatrices d'entreprise vire souvent au parcours de combattante. A Rueil Malmaison, au siège de l'entreprise Talentia Software (dirigée par Viviane Chaine Ribeiro), accompagnée de deux autres ministres femmes (Fleur Pellerin en charge des PME et de l'économie numérique et Geneviève Fioraso en charge de la Recherche et de l'enseignement supérieur), Najat Vallaud-Belkacem, ministre du Droit des femmes, a présenté mardi 27 août un plan national de développement de l'entrepreneuriat féminin. Objectif : "faire progresser de 10 points le taux de femmes entrepreneures en France d'ici 2017. " Et atteindre un taux de 40% de femmes parmi les créateurs d'entreprise dans 5 ans (contre 30% actuellement). Pour y parvenir, les ministres ont dressé un catalogue de mesures... De quoi changer la donne ? Pas si sûr.

Tu seras entrepreneure, ma fille !

" Seules 3% des Françaises de la classe d'âge des 18-64 ans ont créé ou repris une entreprise comparé à 10% aux Etats-Unis ", déplore Najat Vallaud-Belkacem. Dans l'industrie et la high-tech, seule une entreprise sur 10 récemment créée, l'est par une femme, a complété Geneviève Fioraso.
Première raison avancée : la faible incitation lors de la scolarité des filles à créer leur entreprise. Pour y remédier le premier axe du plan prévoit des mesures de sensibilisation dès l'école. "Notre système éducatif ne prend pas assez en compte l'esprit d'entreprise en particulier celui des filles", déplore Geneviève Fioraso. Le plan du gouvernement veut, dès la classe de 6^ème, faire en sorte que l'entrepreneuriat féminin fasse partie du nouveau parcours individuel d'information, d'orientation et de découverte du monde économique et professionnel, mis en place par la loi sur la refondation de l'école. "Nous serons vigilants à ce que ce parcours s'adresse autant aux filles qu'aux garçons pour la partie création d'entreprise", a souligné la ministre des Droits des femmes.
Des semaines de sensibilisation à l'entrepreneuriat féminin seront aussi organisées chaque année dans les collègues et lycées après expérimentation dans cinq académies cette année : des femmes chefs d'entreprise iront dans les établissements scolaires pour donner envie d'entreprendre et témoigner des embûches et des succès rencontrés dans leur parcours.
Najat Vallaud-Belkacem a également annoncé la constitution d'un espace de référence pour l'information sur la création d'entreprise au féminin. " Actuellement l'information est éclatée, dispersée ", estime la ministre. Un microsite dédié sur le site de l'APCE sera lancé en octobre avec un accès simplifié à toute l'information existante, notamment les dispositifs d'accompagnement spécifiques aux femmes.

Une question de confiance en soi

"Les garçons ont bien plus confiance en eux que les filles", souligne Viviane Chaine Ribeiro, présidente de Talentia Software une PME qu'elle a reprise et développée depuis (130 personnes 56 millions d'euros de chiffre d'affaires en 2012). Et cette dirigeante d'entreprise, vice-présidente de la commission TPE-PME au Medef, de citer cette anecdote : " Quand je propose une promotion à une fille, elle me demande toujours : Tu crois que j'en suis capable ? Un homme jamais ! Quand un homme a besoin de 2 millions pour un projet en interne, il m'en réclame 3. Une femme me dira : Donne-moi 1,5 million et je me débrouillerai..."

Lire la suite sur l'Express 

 

Les inégalités hommes/femmes tenaces dans la culture

Sept ans après le premier rapport sur le sujet, les chiffres sur les inégalités hommes/femmes dans la culture "sont les mêmes", déplore mercredi la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances.

En 2006, Reine Prat, inspectrice générale, constatait que si les femmes étaient à peu près à parité pour les postes d'administration dans la culture, leur proportion s'effondrait pour les postes de direction, occupés entre 75% et 98% par des hommes.
En 2009, elle soulignait que non seulement rien n'avait changé, mais que la situation s'était même dégradée dans les centres chorégraphiques.
Depuis, des collectifs donnent régulièrement l'alerte, qu'il s'agisse du Collectif H/F, présent dans une dizaine de régions ou du collectif "La Barbe", qui multiplie les actions, s'invitant en juin 2012 sur la scène du théâtre de l'Odéon, puis en mars à l'Opéra de Paris pour dénoncer une programmation presque uniquement masculine.
"Où sont les femmes?" interrogeait une brochure de la Société des auteurs compositeurs dramatiques distribuée largement au festival d'Avignon 2012.
Les femmes sont aussi bien sous-représentées dans le spectacle vivant que dans l'art, le cinéma et les médias, rappelle le rapport.

En savoir plus sur l'express.fr

L’ambition décomplexée des femmes

EXCLUSIF - Selon un sondage de l’Observatoire Terrafemina réalisé par CSA et dévoilé ce lundi par 20 minutes, l’ambition n’est plus taboue chez les femmes, surtout chez les plus jeunes…

Exit le temps où les femmes n’affichaient pas leur ambition, par crainte d’apparaitre comme des carriéristes sans scrupules. Selon un sondage de l’Observatoire Terrafemina réalisé par CSA et dévoilé ce lundi par 20 minutes, l’ambition apparait comme un trait de caractère connoté plutôt positivement chez les femmes.
D’ailleurs, la moitié d’entre elles se définissent comme ambitieuses. Une proportion encore plus forte chez les plus jeunes: 69% des 18-24 ans et 63% des 25-34 ans, à l’opposé des 50 ans et plus (40% pour les 50-64 ans). «Cela s’explique par un changement des mentalités, qui a démarré dans les années 80 où l’argent et la réussite ont été valorisés dans la société», souligne Agnès Balle, directrices des études à l'institut CSA.
Le travail mené par les grands groupes depuis une dizaine d’années sur l’égalité professionnelle et la promotion des femmes dans l’entreprise a aussi également joué un rôle dans cette évolution. La preuve: 69% des femmes cadres se définissent comme ambitieuses et veulent désormais jouer à armes égales avec les hommes en entreprise.

Pas prêtes à tous les compromis

Pour autant, les femmes ne semblent pas  concevoir l’ambition comme un enjeu de pouvoir. Car pour 40% des sondées et même pour 55% des cadres, leur premier souhait sur le plan professionnel est de s’épanouir et 20% d’entre elles veulent surtout que leur travail leur permettent de préserver leur vie privée. «Pour la majorité d’entre elles, le travail est un facteur d’équilibre. Mais elles ne sont pas prêtes à tout sacrifier à leur ambition, qui ne doit entraver personne d’autre qu’elles mêmes », décrypte Agnès Balle.
Ainsi, si 55 % des femmes se déclarent prêtent à des sacrifices pour réaliser leurs ambitions, 28 % d’entre elles choisissent de rogner sur une partie de leur temps libre. En revanche, très rares sont celles qui sont prêtes à renoncer à des moments partagés avec leur conjoint ou leurs enfants. Ambitieuses oui, mais requins jamais.

Delphine Bancaud

http://www.20minutes.fr/societe/1179403-20130624-lambition-decomplexee-femmes

Interview. Comment Najat Vallaud Belkacem va doper l'entrepreneuriat des femmes

De l'autocensure aux difficultés d'accès au crédit... De nombreux stéréotypes doivent encore être levés pour favoriser la création d'entreprise par les femmes. C'est le constat dressé par la ministre du droit des femmes, Najat Vallaud Belkacem qui présentera le 3 juillet un plan dédié à l'entrepreneuriat féminin. Objectif: 40% de femmes entrepreneures d'ici 2017.

Propos recueillis par Sébastien Pommier pour LEntreprise.com, publié le 19/06/2013 à 17:35, mis à jour le 20/06/2013 à 17:31

Quelles sont vos objectifs pour soutenir l'entrepreneuriat des femmes ?

Que ce soit pour la création ou la reprise d'entreprise, en France, seulement 30% le sont par des femmes. Notre objectif, c'est que l'implication des femmes aille croissant pour que l'on atteigne un taux de 40% de femmes entrepreneures d'ici 2017.

Quelles sont les principales difficultés dans l'entrepreneuriat au féminin ?

Elles sont nombreuses. Il y a d'abord beaucoup d'autocensure ou un manque d'appétence. La société ne leur a pas laissé entrevoir que le risque pouvait être fait pour elles, que c'était conciliable d'être mère et chef d'entreprise... Il y a un gros travail à faire sur la promotion de l'entrepreneuriat féminin, dès le collège. Mais aussi au lycée. Nous prévoyons une semaine de sensibilisation que l'on a lancée cette année de façon expérimentale où une centaine de femmes chefs d'entreprise ont rencontré les jeunes filles. C'est le rôle de modèle. C'est hyper important.

Le deuxième phénomène identifié, c'est le fait d'avoir un certain nombres de contraintes spécifiques quand on est une femme. On s'est rendu compte que bien souvent l'idée de créer leur entreprise arrivait après une reconversion ou un congé parental. On a envie de les soutenir mais elles ont un certain nombre de contraintes (comme la garde d'enfant) et manquent d'informations. Nous avons décidé de mettre le paquet sur un site internet qui verra le jour à la rentrée scolaire. Par ailleurs, un observatoire sera mis en place pour permettre d'analyser l'évolution de l'entrepreneuriat féminin. Le ministère des Femmes y fera travailler l'APCE et tous les réseaux d'accompagnement qui sont dispersés. Nous allons les regrouper pour créer dans chaque région un plan d'action dédié à l'entrepreneuriat féminin.

Avec un point d'accueil physique ?

Oui, il y aura une entrée dans chaque région, une sorte de guichet unique, avec bpifrance et la caisse des dépôts.

Vous parlez d'encourager l'entrepreneuriat chez les femmes, et justement il y en a beaucoup qui sont auto-entrepreneures. Avec la réforme présentée par Sylvia Pinel, vous n'avez pas peur de freiner leur volonté de se lancer ?

Je crois vraiment qu'il y a un malentendu sur la réforme de Sylvia Pinel. Je vous assure. Je trouve que le dispositif est le bienvenu car il doit permettre de garder cette souplesse. Ce que cherche à faire la reforme de Sylvia Pinel c'est sécuriser les auto-entrepreneurs. Le but est de les accompagner pour aller vers un statut plus sécurisant, ce qui n'existait pas dans le dispositif précédent. Objectivement, ce n'est pas un statut qui sécurise beaucoup. C'est l'insécurité totale. Donc faire en sorte que le parcours soit balisé pour que l'on s'installe dans un statut plus protecteur (comme artisan pas exemple) c'est mieux, et c'est bien pour les femmes en particulier.

Allez-vous prévoir un dispositif particulier pour favoriser l'accès au crédit des femmes chefs d'entreprise?

J'ai annoncé qu'on allait renforcer le fonds de garantie financière à l'initiative des femmes. L'enveloppe sera autour de 5 millions d'euros, donc ce serait assez intéressant. Des fonds expérimentaux seront mis en place dans les régions (en lien avec bpifrance et la Caisse des dépôts) pour constituer des fonds d'amorçage. Et puis il y aura une charte que l'on va signer avec la fédération bancaire française qui visera à former et sensibiliser les conseillers des agences à l'entrepreneuriat féminin.

On est donc moins bien accueilli quand on est une femme ?

On n'est pas du tout accueilli de la même façon quand on est une femme ou un homme. Il suffit de prendre des choses objectives comme le nombre de crédit accordés à des femmes et le montant des crédits lorsqu'ils le sont. Il y a moins de crédits accordés à des femmes et les montants sont plus faibles.

Il y a sans doute encore une fois une part d'autocensure et de limitation des femmes qui demandent moins que les hommes, mais il y a aussi une part de défiance accordée aux projets portés par une femme par rapport aux projets portés par un homme. Toutes les études le disent, il y a une nécessité de lever quelques stéréotypes.

J'ai reçu des témoignages de femmes qui me racontent leur rendez-vous avec leur conseillers bancaires qui les interrogent sur des choses ubuesques comme, " mais vous êtes mère de jeunes enfants, est-ce que vous pensez que ça va le faire ? ", " mais vous savez ce que c'est que de créer une entreprise ". Des questions qui peuvent les dissuader. On ne fait pas ça avec un père de jeunes enfants.

http://lentreprise.lexpress.fr/creation-entreprise/interview-comment-najat-vallaud-belkacem-va-doper-l-entrepreneuriat-des-femmes_41653.html?xtor=EPR-11-%5bENT_Zapping%5d-20130621--108102748@249022076-20130621063540

Nouveaux embauchés : Les différences salariales entre hommes et femmes existent dès l'embauche !

Ce mardi 18 juin, la Conférence des Grands Ecoles (CGE) vient de publier son étude annuelle sur les embauches de leurs diplômés et il ressort que les écarts de salaire entre hommes et femmes existent dès l'embauche.
Alors que le chômage des jeunes de moins de 25 ans dépasse désormais 25%, il ressort cependant quelques points noirs. Ainsi, la situation sur le front de l’égalité des sexes ne s’améliore guère. Non seulement les jeunes femmes diplômés d’écoles de commerce affichent des rémunérations brutes annuelles à l’embauche inférieures de plus de 4.000 euros mais l’écart se creuse dès la première année.
Ainsi, au bout d’un an de vie professionnelle, le différentiel entre garçons et filles approche 6.000 euros par an pour les jeunes managers et dépasse 3.000 euros pour les jeunes ingénieurs ! Et pour les jeunes managers en poste à l’étranger, diplômés en 2011, le gap entre filles et garçons atteint près de 9.000 euros. "Cela s’explique par le fait qu’il s’agit plus souvent les femmes qui suivent leurs époux à l’étranger et acceptent alors des postes avec des salaires moins élevés", analyse Bernard Ramanantsoa, le directeur du groupe HEC.

Soit, mais comment expliquer alors que dans un secteur comme les technologies de l’information, le "manque à gagner" pour les femmes atteigne plus de 7.000 euros dès le premier job? Injuste, d’autant que lorsqu’elles accèdent à des postes de direction générale, les jeunes diplômées sont alors en moyenne mieux payées que leurs homologues masculins. Mais la parité est rarement respectée à ce niveau de responsabilité... Même à la CGE, qui vient pourtant de renouveler son bureau, la prédominance des hommes au bureau directeur comme dans les commissions reste une réalité bien ancrée.

Lire tout l'article sur Challenge

Des programmes de santé accessibles sur mobile et développés pour les femmes dans les pays émergents

La mHealth Alliance présente un plan pour améliorer les conditions de vie des femmes. Leur contribution et leur rôle dans la téléphonie mobile est au cœur des problématiques

Depuis quelques temps, les pays émergents connaissent une hausse importante du nombre de programmes utilisant la m-santé (accès sur téléphone mobile) comme cheval de bataille. Mais, pour la mHealth Alliance, comme elle l'indique dans son rapport Adressing gender and women's empowerment in mHealth for MNCH, la place des femmes est capitale dans l'intervention des programmes de m-santé et la résolution des problèmes médicaux que connaissent les pays émergents. Car les trois points principaux les concernent directement : la baisse de la mortalité infantile, l'amélioration des conditions de santé des mères et les soins apportés contre les maladies infectieuses comme la malaria et le SIDA. L'étude rappelle que plus encore que de sensibiliser les femmes à l'adoption de ce type de technologies, il faut que celles-ci soient plus nombreuses dans l'élaboration des projets.

Les appareils mobiles au centre des préoccupations

Ainsi, l'un des points majeurs relevé par la mHealth Alliance est que pour le développement des technologies et du contenu destiné aux femmes, qu'il soit pensé et conçu par des femmes : or, aux États-Unis, seulement 1.5% des programmeurs de projets open source sont des femmes. Une des applications de ce type est exemplifié par le projet MAMA (Mobile Alliance for Maternal Action) en Afrique du Sud, qui fournit des informations de santé à travers les réseaux sociaux et des services interactifs. Celui-ci a été conçu en collaboration avec un groupe de femmes, afin que les canaux de communication et le contenu soient pensés non par des hommes mais par des femmes. Les deux autres points considérés par le rapport sont corollaires de ces questions : il s'agit notamment de l'implantation des femmes dans la prise de décision des politiques de m-santé à l'échelle d'un pays, et des difficultés encourues par les personnes qui fournissent les services médicaux aux femmes.

Un accès aux informations encore difficile

Une autre difficulté apparaît alors puisque le contenu des projets de m-santé est prévu pour des femmes, sans savoir si celles-ci peuvent accéder aux services qui sont développés pour elles. GSMA note dans son rapport Striving and Surviving : exploring the lives of Women at the Base of the Pyramid que 84% des femmes sont à la recherche de meilleures informations relatives à la santé, et que 39% expriment de l'intérêt à l'idée de recevoir ces informations via leur téléphone mobile. Elles sont néanmoins 22% à ne pas vouloir de téléphones, de ne pas savoir comment les utiliser. La même étude de GSMA rapporte que la possession d'un téléphone portable rend le mari suspicieux dans 82% des cas et, selon 72% des femmes leur mari ne leur permettrait tout simplement pas de posséder un téléphone portable. Et dans le cas où celles-ci auraient accès à cette information, il demeure incertain qu'elles soient capables de prendre des décisions relatives à la recherche du service ou du soin approprié. Il reste donc encore à trouver des solutions pour remédier à ce problème.

Source : La lettre de l'atelier BNP Paribas, Guillaume Parodi

Les journalistes femmes en grève pour plus de parité dans les médias !

Les femmes journalistes des Echos ont décidé d'une grève des signatures ce vendredi, pour protester contre l'omniprésence des hommes dans la hiérarchie du journal. Pour Béatrice Toulon, journaliste et formatrice, le sexisme n'épargne pas les médias.

A l'occasion de la journée de la femme l'an dernier, Béatrice Toulon, journaliste et formatrice, publiait sur Express Yourself une tribune pour protester contre la faible représentation des femmes dans les postes à responsabilités des médias. Une critique toujours d'actualité, alors que les journalistes femmes des Echos ont décidé ce vendredi d'une grève des signatures.
[Express Yourself] Que répondre à une mère qui vous demande si sa fille a raison de vouloir devenir journaliste parce les femmes ont l'air de pouvoir y faire carrière? Lui dire que le journalisme est un métier magnifique, exaltant même. Qu'il compte beaucoup d'appelés et peu d'élus, fille ou garçon. Quant à la carrière, pas de miracle: les filles forment 60% des diplômés des écoles de journalisme, 57% des pigistes, 45% des effectifs des rédaction, 32% de rédacteurs en chefs, 18% des directeurs de rédaction et pas loin de 0% des propriétaires. Et encore, les titres de la presse féminine n'ont pas été mis à part, sinon, pour les médias généralistes, les chiffres s'effondreraient.
Derrière les apparences, le tutoiement, les relations hiérarchiques informelles, les entreprises de médias sont des entreprises comme les autres. Les journalistes qui y travaillent, hommes et femmes, sont porteurs de la culture dominante bourrée de stéréotypes et de préjugés, comme l'a analysé la spécialiste des médias Marie-Joseph Bertini, dans un livre à offrir aux étudiants en journalisme Femmes, le pouvoir impossible. Mais les journalistes en ont rarement conscience. Leur mission c'est d'observer les autres, les juger, les jauger, pourfendre leurs manquements. Ils en oublient de regarder chez eux.

En savoir plus sur http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/parite-les-medias-ne-font-pas-ce-qu-ils-preconisent-pour-les-autres_1090652.html#HrPgH2vCUs5Q4PSp.99

La situation des femmes s’améliore peu à peu en Afrique

Il y a désormais plus de filles que de garçons à l’université Cheikh Anta Diop de Dakar, au Sénégal. Des femmes en Afrique ont accédé à la présidence, comme au Liberia, au Malawi, ou à la tête de l’Union africaine.
On ne compte plus les femmes ministres ou députées, chefs d’entreprise, fonctionnaires.
Elles sont aussi, dans les quartiers et les villages, au cœur de l’économie «informelle» – le commerce, le travail social, les ateliers, les petits métiers – qui a empêché le continent de sombrer durant les années 1980-1990, lorsque les pays industrialisés et le Fonds monétaire international réduisaient leur appui.

Un mouvement de fond
L’autonomie des femmes sur le continent africain est un mouvement de fond qui semble irréversible, avaient constaté les intervenants lors de la sixième rencontre du cycle consacré aux femmes, en avril dernier, à l’initiative de la CADE (Coordination pour l’Afrique demain).
En dépit de leur statut d’infériorité, notamment en milieu rural, et de leur dépendance traditionnelle à l’égard du pouvoir masculin, elles ont profité de la prise de conscience politique qui a accompagné la vague des indépendances.
L’accès à l’école pour les filles, notamment dans le primaire, a été une révolution. Le durcissement du code de la famille, dans certains pays comme le Mali, témoigne de l’inquiétude masculine face à cette émancipation.
Reste que l’égalité des sexes – un objectif du Millénaire pour le développement – n’a pas été réalisée dans le secondaire, faute de crédits, et à cause de la fréquence des mariages précoces.
En outre, la qualité globale de l’éducation laisse souvent à désirer, avec des classes de 70 à 80 élèves, des parents qui ne paient pas les «écolages», des situations de guerres ou de conflit dans certains pays qui ont conduit à déserter les établissements…
www.afrique-demain.org
Direct Matin 03/06/2013
http://www.directmatin.fr/monde/2013-06-03/la-situation-des-femmes-sameliore-peu-peu-en-afrique-477936

Egalité femme-homme au travail: agir sur le terrain

Par Philippe Manuel, publié le 10/04/2013

L'Association pour l'emploi des cadres (Apec) récompense, en partenariat avec L'Express, les meilleures actions dans les entreprises en faveur de l'égalité femme-homme.

Il ne suffit pas de conclure un accord sur l'égalité professionnelle pour faire disparaître toutes les discriminations dans l'entreprise. Au-delà du durcissement de la loi, qui doit par exemple imposer d'ici à 2017 la présence de 40% de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées, de multiples initiatives prennent forme chaque année dans les entreprises pour lutter contre les stéréotypes et agir en faveur de l'égalité femme-homme.

Ce sont ces actions qui sont récompensées par les trophées Apec de l'égalité femme-homme, cofinancés par le Fonds social européen, qui seront décernés cette année le 9 avril, en présence de la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem.

Premier constat: les 29 dossiers examinés en 2013 par le jury, composé de 12 personnalités impliquées dans la lutte pour la parité, témoignent d'une réelle détermination de faire progresser l'égalité des sexes de la part des DRH des grandes entreprises, des PME, et des associations et organismes publics et parapublics. Deuxième observation, les projets plébiscités se répartissent, cette année encore, dans quatre grandes catégories: l'aménagement et l'organisation du travail; la mixité des métiers; la sensibilisation à la question de l'égalité; et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Repenser l'organisation du travail

En termes d'organisation du travail, les entreprises continuent d'innover. C'est le cas du groupe Wolseley France, importateur et transformateur de bois, avec le dispositif "Ne coupons pas le cordon!" qui permet aux collaborateurs qui le souhaitent de rester informés sur l'actualité de l'entreprise pendant leur absence pour congé parental. C'est aussi le cas d'Areva, dont l'établissement de Lyon propose actuellement à tous ses collaborateurs, quelle que soit leur situation familiale, de bénéficier d'un dispositif de temps partiel dont il pourra profiter sur une partie des vacances scolaires.

Le premier objectif est de "s'adapter plus facilement au rythme professionnel des hommes, qui ne représentaient [avant la mise en oeuvre du dispositif] que 1,5% des 18,5% des salariés à temps partiel". Et, selon Véronique Carlier, responsable des politiques mixité, égalité professionnelle à la SNCF, l'autre mérite du dispositif réside dans l'"échange intergénérationnel", avec la possibilité pour les seniors de l'utiliser pour aider à la garde des petits-enfants.

Les progrès sont aussi nombreux dans des secteurs où la gent féminine est historiquement sous-représentée et où se multiplient les initiatives de sensibilisation. Grand recruteur de diplômés d'écoles d'ingénieurs ou de filières universitaires techniques et informatiques, le groupe de conseil Capgemini a par exemple lancé le projet "Nos talents au féminin".

Féminisation des métiers

A l'appui de témoignages, de formations et de conférences sur les stéréotypes, ce programme doit l'aider à accroître le recrutement de collaboratrices pour "atteindre un niveau de 29% des effectifs à la fin de 2014". Dans la même veine, Veolia Propreté organise des actions de sensibilisation sur la féminisation de tous ses métiers, y compris les plus masculins (3% de ses ouvriers sont des femmes et 28 % de ses cadres).

Au Crédit foncier, ce sont six collaboratrices qui ont eu l'idée, fin 2011, de mettre sur pied un réseau de femmes (Foncièrement'L). Lequel a organisé neuf commissions de la mixité, entre mars et juin 2012, sur des thèmes aussi variés que "manager au féminin" ou "concilier vie professionnelle et vie personnelle". Pour les DRH, et pour toutes les collaboratrices, il est grand temps de parler d'égalité. Les projets examinés par le jury témoignent d'une réelle détermination de faire progresser l'égalité des sexes.

>> Voir le palmarès complet des entreprises récompensées

Source l'Express : http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/egalite-femme-homme-au-travail-agir-sur-le-terrain_1239060.html

Entretien avec Anne Mercier-Gallay, DRH, BPCE

Publié le 24/05/2013, Magazine Décideurs Stratégie Finances Droit.

Décideurs. Vous avez pris le poste de DRH du groupe BPCE fin 2011. Quels ont été vos premiers chantiers ?

Anne Mercier-Gallay. BPCE est un groupe jeune : il n’a que quatre ans d’existence. Lorsque j’ai pris mes fonctions je me suis attachée prioritairement à renforcer « l’esprit groupe » au moyen de trois leviers principaux. Le premier a été de développer la mobilité inter-réseaux des dirigeants : ainsi en 2012, un tiers des nominations de dirigeants ont fait l’objet d’une mobilité entre les enseignes (Banques populaires, Caisses d’épargne, Natixis, Crédit foncier, Banque palatine…). Ces évolutions croisées représentent des challenges très motivants pour les dirigeants du groupe, elles favorisent le transfert des compétences et constituant un socle identitaire commun.
Le second levier a consisté à initier un véritable dialogue social au niveau du groupe. Ainsi un accord sur la GPEC, commun à l’ensemble des entreprises, a été signé fin 2011. Il couvre des champs très larges en matière de ressources humaines comme l’évolution des métiers, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou la gestion des « seniors » notamment.
Enfin, le dernier levier était de faire vivre des cycles de formation communs pour les talents et les potentiels afin de construire très en amont notre relève au service du groupe. Quatre cycles de formation, dont certains sont en partenariat avec des grandes écoles, permettent ainsi de constituer un vivier d’environ 300 personnes pour les fonctions clés de demain.


Décideurs. La mixité semble être une véritable préoccupation pour le groupe. Quels sont vos objectifs et comment y travaillez-vous ?

A. M.-G. Le groupe BPCE, banque universelle, doit refléter la diversité de sa clientèle. C’est pourquoi la mixité est un axe stratégique de notre politique de ressources humaines.
Des engagements forts ont été fixés à l’horizon 2014 dans l’accord GPEC, à savoir 35 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management et 40 % de femmes cadres en moyenne dans le groupe. Hors accord, nous nous sommes également fixés un objectif de 20 % de femmes parmi les cadres dirigeants.

Pour atteindre ces objectifs, nous agissons sur tous les leviers. Tout d’abord, l’adaptation des processus de gestion des ressources humaines. Au niveau du recrutement, nous nous sommes, par exemple, engagés à présenter systématiquement au moins une candidature de chaque genre en phase finale de recrutement à un poste de cadre. D’autre part, pour sensibiliser et former les principaux acteurs, un guide de la mixité a été diffusé à l’ensemble des entreprises. Nous avons également mis en place des mesures d’accompagnement spécifiquement dédiées aux femmes, comme l’organisation d’un speed meeting qui a permis à une trentaine de femmes de rencontrer des dirigeants début janvier 2013. Enfin, nous encourageons la création de réseaux de femmes. Depuis le lancement des « Elles de BPCE » en février 2012, 25 réseaux se sont créés dans les entreprises du groupe.


Décideurs. On entend parler de la transformation de la fonction RH. Selon vous, à quel niveau s’opère cette transformation ?

A. M.-G. La direction des ressources humaines est aujourd’hui positionnée comme un human partner de l’entreprise. Proche des dirigeants, la DRH est un acteur à part entière de la définition de la stratégie. Dans des entreprises de service comme les nôtres la stratégie n’est rien sans les hommes. La DRH doit donc en être un relais aussi bien pour la qualité du management que pour l’engagement de chaque salarié. Elle doit pouvoir influer sur les méthodes managériales et porter une attention particulière aux managers de proximité afin de les accompagner : le niveau de performance d’une entreprise tient à la qualité de ses managers. Il faut également se rapprocher de l’ensemble de nos salariés, car l’environnement au sein duquel nous travaillons est compliqué, l’image du secteur bancaire est moins attractive et nos collaborateurs peuvent ressentir une perte de confiance : nous veillons à les informer des évolutions du secteur, à les rassurer, à être à leur écoute afin qu’ils soient en situation d'action dans le changement.


Décideurs. Quelles sont les nouveaux défis d’un directeur des ressources humaines en 2013 ?

A. M.-G. Maintenir l’engagement et la confiance de tous les salariés dans un contexte économique difficile, en s’appuyant sur la ligne managériale et en particulier sur le premier niveau d’encadrement, continuer d’investir en matière de formation pour, sans cesse, enrichir nos compétences au service de nos clients, développer l’esprit d’innovation et les initiatives à tous les niveaux dans les entreprises pour être plus agiles et plus performants.
http://leadersleague.com/news/view/id/45710594458d833609e484cd10a484ea#

Immobilier : une affaire de femmes, en particulier à Paris !

(22 05 2013 Boursier.com) -- Wall-Market.com, plateforme d'annonces immobilières spécialisée dans les transactions à Paris, réunit chaque mois ses agences partenaires afin de se pencher sur les dernières tendances immobilières locales de la capitale. Les femmes étaient à l'honneur de ce dernier rendez-vous avec une analyse détaillée des spécificités féminines à chaque étape de l'achat ou de la vente d'un bien immobilier...

Qu'elles soient célibataires ou en couple, Wall-Market estime à 635.000 le nombre de femmes potentiellement acheteuses à Paris. Selon Alexandra Couturier de l'agence immobilière Demeures de L'Etoile, dans près de 70% des cas pour un achat ou la mise en vente d'un bien, c'est une femme qui contacte en premier l'agent immobilier. "Du petit deux-pièces aux appartements familiaux, c'est majoritairement Madame qui nous contacte. Ce pourcentage tend à s'ajuster quand il s'agit de biens atypiques ou d'exception", précise Thierry Dernis de l'agence Inter-Urbis. On comprend donc mieux pourquoi il devient impératif pour les professionnels de l'immobilier parisien de mieux connaître les particularités de l'approche de la gent féminine !

Comme dans d'autres domaines peut-être, les professionnels de l'immobilier observent que les critères de recherche et de décision sont plus nombreux et plus précis chez la femme que chez l'homme. "Les femmes définissent précisément leur cible et préparent consciencieusement leur recherche immobilière dans la capitale", explique Wall-Market.com. "Budget, secteur, typologie, commerces, environnement, transports... leur liste est précise et parfaitement en corrélation avec les réalités du marché."

Sonia Brevost, de l'agence Vaneau "Marais" affirme d'ailleurs clairement préférer traiter la recherche d'une femme car la plupart du temps il n'y a pas de place pour des visites inutiles, ce qui constitue un véritable gain de temps et d'efficacité pour l'agent. Passées les visites, la femme conserverait son rôle prépondérant à Paris car c'est Madame qui trancherait dans 65% des cas au moment de la décision d'acquisition.

Autre enseignement de cette enquête de Wall-Market.com auprès de ses agences partenaires, les femmes s'intéresseraient de plus en plus à l'immobilier locatif, n'hésitant pas à acheter un produit d'investissement avant même leur résidence principale. Dans une société ou les aléas financiers et familiaux sont nombreux, "l'investissement immobilier locatif pour une femme, c'est la garantie d'une retraite plus sûre", assure Patricia Cariou de Monge Patrimoine. Les prix élevés du marché parisien n'y sont pas étrangers, l'important étant d'acheter dès que possible un studio ou un petit deux pièces quitte à rester locataire d'un trois pièces.

En se plaçant cette fois du côté des vendeurs ou vendeuses, les femmes s'impliquent là encore fortement dans la mise en vente, même si cela peut compliquer le travail d'estimation de l'agent immobilier. "Surinformées, parfois peu objectives", les femmes auraient tendance à surévaluer leur bien et sont parfois intraitables, fermées à toute négociation", relève Wall-Market.com. Cependant, une fois le prix fixé, leur implication devient très positive car elles se montrent par exemple très attentives à la mise en valeur du bien.

Dans l'immobilier de luxe enfin, l'exigence des acheteuses françaises irait parfois jusqu'à constituer un véritable handicap pour le professionnel. Une cliente étrangère, parfaitement informée du marché et de ses prix, semble souvent plus objective et plus rapide dans sa prise de décision.

http://www.boursier.com/actualites/macroeconomie/immobilier-une-affaire-de-femmes-en-particulier-a-paris-531417.html

Comment les femmes dirigeantes ont-elles réussi à dépasser le « plafond de verre » ?

Le Centre d'analyse stratégique a mené une étude relative au « plafond de verre » rencontré par les femmes lors de l'avancement de leur carrière, en se penchant particulièrement sur l'analyse des déterminants de l'avancement de carrières de femmes ayant atteint les plus hauts niveaux hiérarchiques du secteur privé. L'enquête identifie les déterminants de l'avancement, et décrypte les stratégies mises en oeuvre par ces femmes en position de direction. Les femmes interrogées relevaient de la catégorie des « cadres à forte responsabilité », telle que l'a défini l'Association pour l'emploi des cadres, à savoir occupant des postes de direction opérationnelle ou fonctionnelle, présentant des profils variés au regard du type de formation et de leur âge, du secteur d'activité, de la fonction occupée à la date de l'enquête, de la taille de l'entreprise et de son caractère international. Parmi ces femmes, certaines siégeaient dans les comités exécutifs (COMEX) et les comités de direction (CODIR), et quelques-unes ont été identifiées comme « hauts potentiels » et jugées susceptibles d'accéder à court terme à un poste de direction. Ces parcours de femmes dirigeants témoignent de l'existence de deux formes d'ascension professionnelle : celles qui ont permis aux femmes de « briser », le plafond de verre, et celle qui leur ont permis de le « contourner ». Les femmes étant parvenues à briser le plafond de verre ont suivi des carrières assez traditionnelles, et leur parcours s'inscrivent dans une logique d'excellence scolaire. Diplômées de grandes écoles permettant des carrières professionnelles rapides, notamment au travers des « grands corps », ces parcours sont généralement empruntés, parmi les femmes interrogées, par celles qui sont issues des milieux les plus dotés socialement et culturellement. Ces trajectoires sont fréquemment accompagnées par une structuration des carrières relativement balisée la force du titre scolaire et l'adhésion aux valeurs de l'entreprise. Puis hétéroclites sont les parcours des femmes ayant suivi des trajectoires « de côté », visant à contourner ce plafond de verre. Deux types de trajectoires se distinguent. D'une part, certains parcours sont marqués par la recherche d'une visibilité, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'organisation, qui fait gagner en légitimité pour accéder aux postes de direction les plus élevés. En n'adoptant pas forcément les parcours les plus valorisés dans les organisations, mais, par exemple, en prenant le risque de diriger un projet d'envergure, les femmes relèvent des défis qui leur permettent parfois de contourner les obstacles de l'ascension professionnelle. D'autre part, certains parcours semblent s'inscrire dans des « chemins de traverse » : en changeant régulièrement d'entreprise, de fonction et/ou de poste, ces femmes acquièrent une forte légitimité par l'accumulation de compétences variées leur donnant une vision stratégique de l'organisation. Ces parcours sont typiques de femmes issues d'un cursus universitaire et d'origine sociale souvent plus modeste. Quatre facteurs explicatifs du succès professionnel des femmes sont mis en avant par l'étude : le parcours diplômant, les soutiens professionnels et personnels dont elles disposent (encouragements provenant de leur entourage personnel et professionnel et de leurs supérieurs hiérarchiques, mentors qui les aident à décrypter les codes organisationnels et leur signalent de nouvelles opportunités professionnelles), la connaissance des modes de structuration des carrières dans les organisations (acceptation d'un certain nombre de « passages obligés » - mobilité géographique, nationale et plus souvent internationale, changement fréquent de poste, encadrement de salariés - qui peuvent leur être a priori défavorables dans la mesure où ils sont difficilement compatibles avec la gestion des tâches domestiques et familiales, qui reste davantage à la charge des femmes), la disponibilité et l'engagement total. Sur ce dernier point en particulier, l'étude souligne que toutes les femmes interrogées évoquent sans ambiguïté la disponibilité temporelle totale qu'a nécessité leur carrière. Elles se plient ainsi à des normes organisationnelles subies, comme celle du présentéisme et celle de la réduction au minimum de leur congé maternité, même si certaines sont conscientes que ce n'est pas forcément nécessaire du point de vue de l'organisation du travail. Dans tous les cas de figure analysés, conclut l'étude, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle répond aux mêmes exigences : la vie familiale doit être neutralisée et surtout ne pas interférer sur le temps de travail. Cela passe par une organisation rigoureuse de la sphère domestique qui est entièrement déléguée (soit au conjoint, soit à un parent, soit à un(e) employé(e) à domicile). Dans tous les cas, les femmes restent néanmoins responsables de cette délégation et de son organisation, même lorsque le conjoint est investi. Dépêches JurisClasseur - Actualités - Jeudi 2 mai 2013 Source Centre d’analyses stratégiques, avr. 2013 www.strategie.gouv.fr/system/files/rapport-final-plafond-verre.pdf