Conseil constitutionnel : parité légèrement renforcée avec la nomination de 3 femmes « Sages »

Depuis mardi, le Conseil constitutionnel a enrichi ses rangs de deux nouvelles femmes « Sages ». Ce qui porte à 3 leur nombre au sein de l’instance suprême de la République. La désignation des 3 femmes nommées sera effective à partir du 3 mars prochain, lors du renouvellement de l’institution.

A l’origine de ces nominations : 3 hommes.

 Le premier instigateur de ces nominations n’est autre que le premier personnage de l’Etat : le président de la République François Hollande qui a choisi de nommer Nicole Maestracci en remplacement de Pierre Steinmetz.

Le second décideur est le président du Sénat, Jean-Pierre Bel, qui a nominé pour sa part Nicole Belloubet qui se substituera à Jacqueline de Guillenchmidt.

Enfin, c’est le président de l’Assemblée nationale qui a reconduit Claire Bazy-Malaurie (en photo), nommée au Conseil constitutionnel en août 2010 par son prédécesseur, Bernard Accoyer (UMP).

 Mini-bio des 3 nouvelles recrues du Conseil constitutionnel

 Nicole Maestracci est âgée de presque 63 ans. Elle est la première présidente de la cour d'appel de Rouen et se situe à la tête de la Fédération nationale des associations d'accueil et de réinsertion sociale (Fnars).

Nicole Belloubet a 57 ans. Elle est une ancienne rectrice d'académie, professeure des universités et une élue socialiste. Titulaire d’un doctorat en droit et d’une agrégation de droit public, elle est actuellement vice-présidente PS du conseil régional de Midi-Pyrénées

Claire Bazy-Malaurie est une rapporteure générale à la Cour des Comptes de 64 ans. Déjà membre depuis trois ans, car nommée en remplacement d'un membre décédé.

 Critiques de l’opposition

 L’opposition (UMP) perçoit ces nominations comme du « copinage » de ce qu’elle appelle l’ « Etat P.S » et comme une récompense échue à « deux militantes disciplinées de la gauche ».

 Petits rappels :

 -La première femme à entrer au Conseil constitutionnel s’appelle Noëlle Lenoir. Elle y a siégé de 1992 à 2001.

-Les anciens Présidents de la République sont membres de droit.

-Sur les 74 membres nommés depuis la création de l'institution en 1959, 68 avaient jusque-là été des hommes.

Linda Robert

13/02/2013 |

http://www.marieclaire.fr/,conseil-constitutionnel-parite-legerement-renforcee-avec-la-nomination-de-3-femmes-sages,20123,686351.asp?xtor=EPR-164

Les réseaux féminins en quête d'influence

Les réseaux professionnels féminins sont en plein essor, cette tendance est incontestable. Mais quels sont leurs objectifs ? Sont-ils assez influents pour améliorer la parité au sein des entreprises françaises ?

« Accent sur Elles », « Financi’Elles », EPWN… Depuis quelques années, les réseaux professionnels créés par et pour les femmes ne cessent de croître, tant à l’interne qu’en externe, et se déclinent désormais par secteur ou par fonction. Dans leur besace, un panel d’outils - échanges, conseils, ʺréseautageʺ, formations, coaching, mentoring, etc. - pour permettre à leurs membres de prendre leur destin professionnel en mains et ainsi de booster leur carrière. Chez EPWN (European Professional Women's Network), l’enjeu se concentre sur l’autonomie et l’assurance des femmes. « Les femmes savent très bien donner, mais pas toujours demander. Or, le progrès consiste à les inciter à faire les deux », explique Dana Allen, co-présidente de l’association. Via le réseau, les femmes peuvent suivre des séances de coaching qui leur apprennent à mieux négocier un salaire ou demander une promotion. «Les femmes doivent prendre conscience du jeu de la négociation puis apprendre à y jouer comme les hommes », ajoute Dana Allen.

Y-arrivent-elles ? « Nous n’avons pas encore un recul suffisant pour connaître l’impact exact. Les réseaux se développent depuis seulement 5 ans, avec une accélération depuis 3 ans », souligne Caroline Lagayette, responsable du pôle conseil de TFCO (éditeur du site Terrafemina). Mais cela semble bien parti. Chez Accenture, les femmes qui suivent le programme du réseau « Accent Sur Elles » sont promues 2,5 fois plus que leurs semblables au même grade.

L’appui nécessaire des ressources humaines

Pour parvenir à ce résultat, les RH du groupe ont joué un rôle essentiel, explique Armelle Carminati,  fondatrice du réseau DG Capital Humain & Diversité d’Accenture Monde : « Je me suis aperçue un peu tard, après 5 ans d’action, qu’il fallait faire alliance avec les RH. Les réseaux vont souvent le nez au vent avec parfois un peu d’arrogance. Mais dans les grands groupes, si l’on veut déployer des actions sans lien avec les professionnels des ressources humaines, on perd du temps. » Une interdépendance qui peut aussi avoir ses limites. «Les réseaux sont souvent des initiatives soutenues par la direction, on peut donc se demander dans quelle mesure ils peuvent s’éloigner de la politique maison. Je n’ai encore jamais vu un réseau féminin interne en position de faire du lobbying », rapporte Viviane de Beaufort, professeur à l’Essec et directrice du programme « Entreprendre au féminin ». Armelle Carminati, pour sa part, l’affirme : « je dispose d’une carte blanche totale sur les sujets. Je ne m’engage que sur les résultats, et pas sur la manière de les atteindre.»

Mesurer pour mieux agir

Pour Financi’Elles, le réseau de femmes cadres du secteur bancaire, les chiffres restent le meilleur outil d’action. C’est dans ce but que l’Observatoire de la Mixité du réseau mesure la position des femmes cadres au sein des entreprises du secteur afin de suivre les résultats des politiques mises en place. Pour rendre compte de la réalité, l’association a créé un graphique simple, baptisé le « Poisson ». Il montre très nettement le déséquilibre entre une majorité de femmes dans les niveaux « techniciens » et leur faible présence dans les niveaux d’encadrement supérieur. « Ce qui ne se mesure pas n’existe pas », estime Sophie Vernay, la directrice générale de Financi’Elles. Mais grâce à ce type de support très visuel, « il est possible d’entamer le dialogue», remarque-t-elle. Le secteur financier est très révélateur : bien que plus de la moitié des effectifs soient des femmes, elles sont moins de 10 % à occuper des postes de dirigeants. A voir comment le poisson va évoluer donc.

Etendre la cible des femmes concernées

L’autre défi sera ensuite d’élargir leur cible. Très centrés sur la progression de carrières et la diversité dans les hautes sphères de l’entreprise, les réseaux oublient trop souvent les femmes qui se situent en bas de l’échelle. « Toucher les cadres est plus facile pour initier la démarche. Mais, à terme, les réseaux auront besoin de tout le monde pour gagner en légitimité », explique Caroline Lagayette. « L’accès des femmes au plus niveau aura des effets aspirationnels sur l’ensemble de la cordé, espère de son côté Sophie Vernay. Les femmes non cadres ont d’autres problématiques, comme la précarité ou le harcèlement, pour lesquelles les syndicats sont plus présents ». Un avis que nuance Viviane de Beaufort: « les réseaux doivent s’intéresser à toutes les femmes et travailler sur des questions précises comme l’articulation des horaires de travail ou les gardes d’enfants. Ils ne doivent pas seulement pousser les hauts potentiels vers le haut, mais doivent faire une politique humaniste depuis le bas de l’échelle. »

Alerter sur le terrain

Par ailleurs, les actions menées au sein des entreprises ne suffisent pas. Les pouvoirs publics et le législateur doivent aussi être sollicités. « Tout se joue dans les murs de l’entreprise car c’est là qu’on agit. Mais les piqûres de rappel s’organisent en dehors. D’où la nécessité d’influencer le législateur et les décideurs  business », souligne Armelle Carminati. C’est le but de certaines associations féministes, comme La Barbe qui a opté pour une stratégie en dehors du politiquement correct. Les militantes se rendent régulièrement dans des événements professionnels (réunions publiques, AG d’actionnaires, think-tank...) où le manque de représentation féminine est criant. Flanquées d’une fausse barbe, elles y félicitent ironiquement les hommes d’avoir réussi à rester entre eux. Pour ces militantes, les réseaux traditionnels, à l’image de Financi’Elles, exercent un travail de lobbying nécessaire, mais leurs happenings de plus en plus médiatisés restent indispensables pour faire bouger les lignes. « Notre objectif est de mettre les projecteurs sur l’omniprésence des hommes, explique Julia, membre de La Barbe. Nous allons là où les hommes ne veulent pas qu'on soit, pour dire des choses qu'ils ne veulent pas entendre ». Chaque mois, 3 manifestations environ sont la cible de La Barbe.

Céline Oziel
Publié le 19/02/2013 Novethic

www.novethic.fr

Nicolas Moreau : « La mixité, un levier de performance économique et sociale »

Par Emilie Poyard - Le 07/02/2013

© Axa

Repenser l'organisation du travail et mettre en place des bonnes pratiques au quotidien pour favoriser la parité et promouvoir le travail au féminin est un credo chez AXA. Nicolas Moreau, Président Directeur Général d’AXA France, est revenu pour nous sur ses priorités et son engagement envers  les femmes actives. Interview.

ELLE.fr. C'est pour vous une priorité de promouvoir le travail au féminin ?

Nicolas Moreau. Quand je suis arrivé chez AXA France en octobre 2010, il n’y avait pas encore de femmes dans les instances de direction générale. J’ai rencontré des femmes dirigeantes avec une idée en tête bien précise : promouvoir des femmes susceptibles d’occuper des postes clés. Chez les cadres, il y a désormais la parité. Dans ce qu’on appelle l'encadrement supérieur (experts et managers), nous avons 37,5% de femmes, soit près de 10 points de plus qu’en 2005 Dans le cadre des recrutements, nous veillons à avoir des candidats des deux sexes pour les postes de managers dès que possible. La mixité ne se décrète pas ; elle se construit dans la durée. Je sais que c’est pour l’entreprise un véritable levier de performance économique et sociale.

ELLE.fr. Vous avez aussi mis en place un programme permettant d'identifier les salariées à « haut potentiel » ?

Nicolas Moreau. En effet, et aujourd’hui nous sommes à la parité dans les « hauts potentiels ». Par ailleurs, nous identifions ceux qui ont le potentiel pour devenir de futurs directeurs généraux dans le Groupe, et nous travaillons avec nos filiales à l'étranger. Nous développons un programme de mentoring croisé et de coaching depuis deux ans. Des dirigeants étrangers ou d’une autre famille professionnelle peuvent être leur mentor. L'idée ? Faire connaître et exposer ces potentiels aux différents dirigeants du Groupe.

ELLE.fr. Encouragez-vous les réseaux professionnels ?

Nicolas Moreau. Oui, nous avons participé à la création du réseau Financi’Elles, afin de permettre aux femmes cadres de notre entreprise d’échanger avec d’autres salariées des secteurs de l'assurance et de la banque. En interne, nous avons créé Mix’In pour promouvoir la diversité dans le Groupe AXA. Il s'agit cette fois d'un réseau ouvert à tous : sur 310 membres en France (450 dans le monde), on trouve un quart d'hommes. La compétence ne suffit pas, il faut aussi se faire connaître. Vous pouvez être un très bon technicien mais si on ne se souvient pas de vous, c'est dommage. Quand on cherche des gens, on a des réflexes, des noms qui nous viennent en tête... Le réseau permet plus de visibilité mais il est aussi important pour confronter des points de vue, s’ouvrir.

ELLE.fr. Comment aider les salariés à mieux concilier vie personnelle et professionnelle?

Nicolas Moreau. En janvier 2012, j'ai lancé la charte pour « mieux travailler ensemble ». Elle a été imprimée sous forme d'affiches et accrochée dans toutes les salles de réunion de nos 28 sites. Nous souhaitons créer des réflexes pour préserver l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle des salariés. Pour cela par exemple, nous n'instaurons pas de réunions après 18h, et nous ne sollicitons pas les collaborateurs le week-end, le soir ou pendant les congés. Les retours sont très positifs. C'est désormais entré dans les consciences et s’introduit dans les codes culturels de l’entreprise. Nous nous apercevons également que cela incite aussi les salariés à mieux s'organiser. Il y a plus de recherche d'efficacité, par exemple en évitant les réunions mobilisant beaucoup de personnes et où l’on n’avance pas forcément bien. De même, on va favoriser lorsque c'est plus adapté la rencontre en direct ou le téléphone plutôt que le mail…  tout en veillant à ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie et savoir aussi déconnecter.

ELLE.fr. Vous avez aussi un plan de rattrapage salarial, en quoi consiste-t-il ?

Nicolas Moreau. La première chose, c'est d'éviter les inégalités. Mais afin de gommer celles qui peuvent se créer insidieusement, nous avons créé un plan de rattrapage salarial en 2006 pour supprimer les écarts de rémunération entre les collaborateurs femmes et hommes. En six ans, nous avons mobilisé 4 millions d’euros pour cela... Par ailleurs, lorsqu’une femme revient de congé maternité, on veille à ce qu’elle puisse être augmentée et ne soit pas pénalisée dans la construction de sa carrière.

http://www.elle.fr/Site/Elle-Active/Faire-bouger-les-choses/Nicolas-Moreau-La-mixite-un-levier-de-performance-economique-et-sociale-2317924

Le coup de la re-masculinisation des titres

Par Sylvia Di Pasquale, rédacteure en cheffe © Cadremploi.fr – 11 février 2013

Pour faire évoluer les mentalités, il ne faut surtout rien changer. Cette absurdité semble avoir le même effet sur Magdalen Formanowicz que l’étoile du berger sur les rois mages en Galilée. Celle d’un guide, qui a éclairé cette universitaire de Varsovie tout au long de l’étude qu’elle a menée. Son idée ? Demander à des cobayes (hommes et femmes) d’évaluer des CV pour des postes de top management. L’embrouille, que ces recruteurs pour de faux ignoraient, c’est que certains titres des CV de certaines filles étaient féminisés, « directeur » devenant « directrice » et d’autres non. Résultat : quand l’intitulé du poste était au masculin, les CV sont sortis plus souvent gagnants que les autres.

Et notre universitaire d’en conclure, dans une interview donnée au Daily Mail, que « les femmes dont le titre est masculin n'ont guère de souci à se faire puisqu'elles maintiennent le statu quo culturel ». Autant le persévérer dans ce cas, autant remasculiniser tous les postes, autant demander à Christine Lagarde de redevenir « directeur » du FMI, et à Angela Merkel d’abandonner son titre limite ridicule de « Chancelière ». Une chancelier et une directeur, ça vous aurait un autre panache et un autre maintien du statu quo culturel.

Mais les femmes ambitieuses qui souhaitent grimper à l’échelle sociale dont les derniers barreaux sont très peu féminins peuvent aller beaucoup plus loin. Un entretien de recrutement ? Le costard trois pièces s’impose, puisque la jupe est clivante. Un discours à une tribune internationale ? Avec une voix grave et les cheveux courts, il en aura beaucoup plus d’impact. Et tant qu’on y est, laissons-nous pousser la barbe.

Nier la féminité pour faire avancer la cause des femmes en entreprise comme dans les cercles du pouvoir, semble donc, selon l’université des sciences sociales de Varsovie, la meilleure manière de faire avancer la cause de femmes. Puisque, selon l’étude, les dames qui féminisent leur titre seraient perçues comme trop féministes par des messieurs un poil conservateurs. Mieux vaut donc rassurer et conforter ces derniers, plutôt que de transformer leur façon de penser. Et celles qui prétendent que stagner c’est régresser, doivent être d’affreuses harpies castratrices, manipulatrices et qui méprisent les hommes. Forcément.

http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/edito/detail/article/le-coup-de-la-re-masculinisation-des-titres.html#xtor=EPR-235 

Et la palme de la place financière la plus “women friendly” est attribuée à…

Le Luxembourg a beaucoup d’atouts à faire valoir, en particulier auprès des femmes. En effet, c’est le seul pays à pouvoir afficher pour la première fois un salaire médian pour les femmes supérieur à celui des hommes, s’il on en croit la dernière étude sur les salaires publiée par le STATEC, l’institut national de statistiques. 

Les femmes nombreuses dans les secteurs fortement rémunérateurs comme l’industrie financière

Le salaire médian des hommes ayant travaillé à temps plein en 2010 est avec 44.224 euros de 3% inférieur à celui des femmes, 45.767 euros. «Cet avantage salarial s’explique par le fait que les femmes travaillent plutôt dans les secteurs à salaires élevés que les hommes », explique l’étude, qui mentionne les activités financières et d’assurance ainsi que l’enseignement comme les secteurs les plus rémunérateurs au Luxembourg. Ainsi, 26% des femmes salariés travaillent dans ces secteurs contre 15% seulement des hommes.

La plupart des observateurs et des acteurs de la place financière interrogés se montrent néanmoins très prudents quant à l’interprétation de ces chiffres, qui agrègent des données très diverses (secteur public / secteur privé ; mélange de l’ensemble des secteurs d’activités…). Attention donc aux raccourcis : les femmes ne dominent pas pour autant l’industrie financière. Occupant 47% des postes dans les établissements de crédit, elles y sont toutefois particulièrement bien représentées.

L’atout des langues, des diplômes et des compétences

Et les tendances du recrutement dans l’industrie financière luxembourgeoises se montrent prometteuses pour la gente féminine. Le cabinet Robert Walters constate que les femmes sont légèrement majoritaires dans les recrutements. « Parmi les candidats hautement qualifiés que la place financière recherche aujourd’hui que ce soit dans la compliance ou le risk managment, les femmes ont tendance à être plus nombreuses car plus diplômées que leurs collègues masculins, et à maîtriser également plus souvent plusieurs langues. Deux atouts très précieux qui tirent également leur rémunération vers le haut  », relève Robert Van Den Oord, responsable de ce cabinet de recrutement pour le Luxembourg, et en charge de la practice Industrie des services financiers. Sur des fonctions particulièrement recherchées, les salaires au Luxembourg peuvent être, selon lui, jusqu’à 20-25% supérieurs à d’autres places financières comme Paris ou Londres.

Outre des salaires attrayants, les femmes en finance semblent également moins souffrir au Grand-Duché qu’ailleurs des discriminations. Pour Sharon March, ex-banquière, fondatrice et directrice du cabinet March Senior Consult, qui conseille les dirigeants d’entreprise en matière de gouvernance, les acteurs de l’industrie financière ont très vite su s’adapter aux évolutions de marché. « La place financière a faim de talents et ne trouve pas toujours autant de professionnels qualifiés qu’elle le souhaiterait. Aussi, elle ne peut se permettre de discriminer les femmes. Nous n’avons pas besoin de convaincre les banques ou les fonds sur ce sujet. Ils sont déjà persuadés des bienfaits de la diversité pour leur business », témoigne cette ancienne banquière, familière de la banque privée et du corporate finance. Preuve de cette ouverture : les salariés étrangers sont trois fois plus nombreux que les Luxembourgeois dans les banques du Grand-Duché.

L’association des banques et banquiers Luxembourg a d’ailleurs mis en place une charte en faveur de la diversité et de l’égalité des chances professionnelles, une initiative rare à l’échelle de tout un secteur. Le principe de l’égalité des chances professionnelles est également inscrit dans la convention collective depuis 2001.

Nécessité fait loi

Jean-François Marlière, fondateur et partner du cabinet Marlière & Gerstlauer executive search, confirme la vision plutôt pragmatique dont font preuve ici les employeurs : « Luxembourg est un petit marché atypique, qui a beaucoup évolué avec une montée en gamme des fonctions. Les emplois purement de back-office sont désormais sous-traités en Europe de l’Est ou en Inde. Or la recherche de compétences très spécialisées s’avère compliquée ». Nécessité faisant loi, les employeurs s’ouvrent à un maximum de profils, indifféremment du sexe ou de la nationalité du candidat. Il est aussi plus fréquent pour cet ancien consultant de Korn Ferry de voir aujourd’hui ses clients prioriser, à compétences égales, les profils féminins, « peut-être plus que sur d’autres marchés ».

Si Sharon March a précédemment évolué dans des environnements bancaires très masculins, elle assure pourtant qu’être une femme n’a jamais été un obstacle. « Le Luxembourg est porteur d’espoir pour les femmes en ceci que seules les compétences comptent, peu importe votre sexe ! », explique Sharon March, également membre du conseil de la Fédération des femmes cheffes d’entreprise (FFCEL), une des nombreuses associations luxembourgeoises qui militent en faveur de l’accession des femmes à des fonctions dirigeantes.

Encore des efforts à faire

Car dans ce domaine, il reste encore à faire. « Le secteur bancaire recrute à part quasi égale hommes et femmes, mais ces dernières ne font toujours pas les mêmes carrières que les hommes », témoigne Danielle Haustgen, conseillère juridique au sein de l’Association des Banques et Banquiers du Luxembourg (ABBL). Les femmes représentent à peine plus d’un quart (27%) des dirigeants des établissements de crédit, selon la Commission de Surveillance du Secteur Financier (CSSF). Tendance encourageante, ce chiffre est en constante hausse, il était de 15% en 1996.

Comme partout ailleurs, les congés maternité et à la garde des enfants constitue un frein dans l’avancement de carrière des femmes. Pour répondre à ce défi, le Luxembourg propose, entre autres, une offre croissante de structures d’accueil pour les enfants. Par exemple, depuis leur création en 2005, les maisons relais pour l’accueil périscolaire ont plus que doublé leurs places (soit près de 19.000 places aujourd’hui).

Adela Baho, responsable des risques financiers au sein de l’EFA (European Fund Administration), également en charge du développement des carrières au sein de l’Institut CFA Luxembourg sait à quel point les femmes doivent continuer à se battre pour faire leur place sur le marché du travail. « Les femmes sont ici prêtes à s’investir pour acquérir plus de connaissances que les hommes, justement parce qu’elles savent qu’elles ne peuvent compter que sur leurs compétences techniques et rien d’autre. Les réseaux professionnels masculins dans le monde de la finance sont beaucoup plus présents et efficaces, y compris au Luxembourg », témoigne-t-elle.

Pléthore d’initiatives

Aussi on ne s’étonnera pas de constater que les femmes demeurent en outre largement minoritaires dans les conseils d’administration des établissements de crédit basés au Grand-Duché (à peine 16% en moyenne, selon l’ABBL). Les débats animés depuis presque deux ans sur la possible mise en place de quotas dans ce domaine ne semblent pas déboucher sur une solution réglementaire. Le ministère de l’Égalité des Chances luxembourgeois – un temps appelé Ministère de la promotion féminine – a préféré miser entre temps sur le partage d’informations et sur la sensibilisation avec le lancement en 2011 du réseau DivBiz –Diversity in Business.

Au-delà, le volontarisme de la ministre Madame Hetto-Gaasch s’est également traduit au travers le réseau des “Actions positives“, qui consiste à subventionner des entreprises dans la mise en œuvre de d’actions promouvant l’égalité des femmes et des hommes dans leur organisation. Les acteurs de la place financière y font bonne figure avec des bénéficiaires comme BGL BNP Paribas, ING, Deutsche Bank, Deloitte et KPMG.

Côté salaires, le Luxembourg est plutôt considéré comme un « bon » élève en Europe : l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit considérablement en quelques années, passant de 26% en 2001 à 10% en 2009, en comparaison avec une moyenne actuelle de 18% en Europe. Cependant, ce score cache de fortes disparités entre secteurs. « L’intermédiation financière enregistrent les scores les plus défavorables. Dans ce dernier, l’écart moyen est de 24% malgré le fait que les femmes y soient les femmes les mieux rémunérées de tous les secteurs », relève la dernière grande étude publique sur le sujet.

À nouveau sur cette question, le gouvernement luxembourgeois a fait preuve d’initiative en lançant en 2009 un logiciel élaboré par leurs confrères suisses – le Logib – qui permet permettant de détecter les éventuelles discriminations salariales entre employés et employées. Selon une récente enquête de l’ABBL, 30% des banques interrogées avaient déjà recours à ce logiciel. Et Danielle Haustgen de l’ABBL de nous confier : « À fonction et compétences égales, les établissements utilisant le Logib disent ne pas constater de discrimination salariale à l’encontre des femmes. »

Source : newsletter efinancial - 30/01/13

http://news.efinancialcareers.com/133143/et-la-palme-de-la-place-financiere-la-plus-women-friendly-est-attribuee-a/?utm_campaign=JS_FR_EDI_WEEKLY&utm_source=EMEA_FR_FRE&utm_medium=EM_NW&om_rid=C4wDa9&om_mid=_BRCRmVB7bipBDJ&fr

Média : la parole est aux expertes

Les femmes représentent moins de 20 % des experts invités dans les émissions de télévision, de radio ou dans les colonnes des journaux, selon l'Inspection générale des affaires sociales. Le constat est connu depuis plusieurs années, et pourtant, les médias bougent peu pour tenter de rééquilibrer leurs plateaux, toujours aussi masculins (et monochromes). Ce n'est pourtant pas faute d'avoir des femmes aussi compétentes que leurs confrères masculins sur une grande variété de sujets. "Les deux tiers des diplômés de troisième cycle sont des femmes !" s'insurgeait Brigitte Grésy, rapporteuse de la commission sur les femmes dans les médias, dans une enquête parue en septembre dans M le magazine du Monde ("Expert, nom masculin").

Allant au-devant des arguments habituellement avancés par les médias (la facilité de piocher dans un carnet d'adresses déjà constitué, l'absence de prise de risque, etc.), la militante afghane Chekeba Hachemi, appuyée par la directrice de la rédaction de Elle, Valérie Toranian, avait publié l'an dernier un premier Guide des expertes (Ed. Anne Carrière), largement distribué dans les rédactions parisiennes. La version 2013 vient tout juste de paraître, réactualisée avec une préface de l'anthropologue Françoise Héritier et de la ministre du droit des femmes, Najat Vallaud-Belkacem.

Désormais, les médias et les organisateurs disposent de l'outil idéal et indispensable pour promouvoir l'expertise au féminin dans leurs émissions ! Le Guides des Expertes recense 317 noms de femmes compétentes et reconnues dans la totalité des domaines.

source : le monde.fr

Plus d’information sur le site le Guide des expertes.

Vallaud-Belkacem pour un congé parental mieux partagé entre les deux parents

AFP/AFP/Archives - La ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, estime que le congé parental devrait être davantage partagé entre les pères et les mères et dit attendre des propositions des partenaires …plus  sociaux dans ce sens, dans un entretien aux Echos à paraître vendredi.

La ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, estime que le congé parental devrait être davantage partagé entre les pères et les mères et dit attendre des propositions des partenaires sociaux dans ce sens, dans un entretien aux Echos à paraître vendredi.

Syndicats et patronat ont entamé une négociation visant à améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle, avec l'objectif de parvenir à un accord avant le 8 mars, journée de la femme. Le congé parental devrait notamment être abordé dans cette négociation.

"Le congé parental conduit aujourd’hui trop souvent les femmes à un éloignement durable, et subi, du marché du travail", souligne Mme Vallaud-Belkacem dans Les Echos. "Sur un peu plus de deux millions de femmes ayant un enfant de moins de trois ans, seules 40% travaillent et 40% de celles qui sont en congé parental préféreraient travailler", relève-t-elle, disant attendre "rapidement" des recommandations des partenaires sociaux sur le sujet.

"A ce stade, Il y a un accord sur deux objectifs : la nécessité d’avoir un congé qui ne pénalise pas l’emploi féminin et qui est davantage partagé entre les deux parents", note la ministre.

Selon une récente étude de la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf), les pères ne représentent que 3,5% des bénéficiaires du congé parental, dont la durée maximale est aujourd'hui fixée à trois ans.

Interrogée sur la possibilité de partager ce droit entre les deux parents, en prévoyant qu'une partie de la durée du congé soit obligatoirement attribuée au père, Mme Vallaud-Belkacem estime qu'on pourrait raisonnablement envisager un mécanisme de ce type, par exemple en prévoyant qu’une période au minimum de six mois soit réservée au second parent".

"Pour convaincre les pères, une option pourrait être de jouer sur l’indemnisation du congé, qui est aujourd’hui l’une des plus faibles de l’OCDE", ajoute-t-elle.

Source : http://fr.news.yahoo.com/vallaud-belkacem-cong%C3%A9-parental-mieux-partag%C3%A9-entre-deux-073251812.html